Quels usages numériques pour les acteurs du dialogue social ? (Réalités du Dialogue Social)

Le groupe de réflexion de l’association « Réalités du dialogue social » qui travaille sur l’impact du numérique sur le dialogue social depuis 2018 réunit une douzaine de participants, dont des représentants des organisations syndicales, d’entreprises, ainsi que des consultants, des chercheurs et des dirigeants de start-ups. 

Pour mener à bien ce projet, le groupe s’est appuyé sur ses précédents travauxet études basées sur une quarantaine de témoignages de représentants RH et syndicaux. Le sondage effectué entre avril et septembre 2021, intitulé « e-consulter les salariés & utiliser le numérique pour communiquer dans le cadre des relations sociales » a récolté 95 réponses de représentants du personnel. 

Un usage digital renforcé par la pandémie

La pandémie a provoqué des changements et une intensification des usages numériques dans les domaines suivants :

• le fonctionnement du CSE,
• les pratiques de négociation,
• la communication aux salariés via la messagerie professionnelle et les réseaux sociaux. 

Avant la pandémie, les réunions entre les directions et les élus se déroulaient principalement en présentiel. Pourtant, note le guide, « l’utilisation de la visioconférence était déjà autorisée par la loi Rebsamen de 2015, sous réserve d’accord entre les élus et l’employeur et à défaut, ce recours était limité à trois réunions par an ».

Cependant, avec la crise sanitaire, le gouvernement a dû modifier ces règles afin de permettre aux CSE et commissions de se réunir à distance, par le biais d’outils digitaux, et ce, sans limite. Les confinements successifs ont obligé les partenaires sociaux à continuer d’assurer, à distance, l’agenda social des négociations obligatoires.

Trouver un équilibre pour favoriser le dialogue social

Concernant le fonctionnement du CSE en particulier, il s’agit de trouver « le bon équilibre entre le distanciel, le présentiel et l’hybride ». Les expériences de réunions à distance pouvant « perturber l’analyse et entraîner un amoindrissement de la compréhension en raison de l’absence de langage corporel, il est souhaitable de dresser une classification exhaustive des différents sujets de négociation selon leur importance », souligne le guide.

Ainsi, « ceux ayant une influence mineure pourront se dérouler à distance ou en hybride tandis que ceux ayant des impacts structurels ne pourront en aucun cas se faire via le numérique », préconise le guide. Cette méthodologie s’applique également aux consultations -informations des CSE et aux commissions.

Le recours aux outils distanciels en simultané avec le présentiel apporte une plus-value au dialogue social. En effet, cela permet « d’intégrer des acteurs qui sans cela ne pourraient pas assister à la réunion, comme les suppléants, des experts, des tiers, des salariés ou élus ayant des contraintes personnelles, et éventuellement des niveaux élevés de la hiérarchie managériale ».

Mixer des réunions, par exemple avec une demi-journée en présentiel et l’autre à distance, permet également de « fluidifier les échanges virtuels » et lorsqu’elles se délitent dans le temps, d’éviter un certain épuisement des partenaires sociaux.

L’impact sur la communication aux salariés

Principale difficulté : l’accès à la messagerie pour contacter les salariés

L’enquête de l’association montre que « pour plus d’un élu sur deux, la communication avec les salariés a été difficile, voire très difficile et souvent irrégulière pendant les divers confinements.

En cause : l’accès à la messagerie électronique qui reste « tributaire de la signature d’un accord d’entreprise comme pour tous les autres supports de communication numérique, exception faite de l’intranet (la loi travail de 2016 ayant levé la contrainte d’un accord obligatoire uniquement pour cet outil) ».

Avec la crise sanitaire, l’association souligne que « quelques directions ont assoupli l’utilisation de la messagerie professionnelle, tout en gardant le contrôle. Ainsi, les organisations syndicales envoyaient à la direction les informations qui les transféraient par la suite aux salariés ».

Cependant, cette manière de faire n’est pas sans poser problème. Les organisations syndicales étant soumises à un « droit de regard » de la direction sur les éléments envoyés, du côté des salariés, « il existe un risque d’autocensure dès lors que la démarche est portée par la direction ».

Cette réticence de la part des directions à doter les élus de moyens de communication digitaux risque de « favoriser des stratégies de contournement et à déplacer le dialogue en dehors de l’entreprise (réseaux sociaux externes, blogs…) avec le risque que ceux-ci soient eux-mêmes dépassés, ce qui peut être préjudiciable pour la marque employeur.

Cela peut également être un vecteur, voire un accélérateur de conflit social ». Partant de ce constat, l’association préconise ainsi « d’ouvrir une réflexion, voire une négociation, sur les usages et les canaux de communication ».

Priorité aux solutions co-construites

Si les directions ouvrent des accès au système informatique aux représentants du personnel, « ces derniers doivent s’engager à respecter les mêmes limites que tout autre utilisateur dans l’entreprise (confidentialité, usage non abusif, respect des consignes de sécurité informatique…) ». Par conséquent, cette volonté peut être matérialisée dans un accord.

Enfin, pour assurer la qualité du dialogue social, les partenaires sociaux devraient « systématiser la co-construction et la co-exploitation des consultations digitales » tout en garantissant « la transparence sur la fonctionnalité des outils et l’usage qui est fait de leurs informations personnelles ».