Reclassement : l’employeur doit proposer les postes disponibles en intérim sauf ceux de courte durée
Le | Jurisprudence des salariés
Il incombe à l’employeur, qui envisage de licencier un salarié protégé, de procéder à une recherche sérieuse des postes disponibles, quelle que soit la durée des contrats susceptibles d’être proposés pour pourvoir ces postes.
C’est la décision rendue par le Conseil d’État le 19 juillet 2022, à la suite de sa saisine par un salarié protégé qui contestait son licenciement.
La décision
Dans l’hypothèse où l’employeur recourt au travail temporaire et que plusieurs postes en résultant sont disponibles dans l’entreprise, il doit les proposer au salarié s’ils sont appropriés à ses capacités.
Néanmoins, les contrats de mise à disposition de salariés intérimaires, d’une durée très courte de deux à trois jours, servant à pallier des absences ponctuelles de salariés et présentant un caractère aléatoire, ne sont pas des postes disponibles et ne peuvent pas être proposés au salarié protégé.
Le statut de salarié protégé
Lorsqu’un salarié exerce une fonction représentative dans l’entreprise, il bénéficie d’un statut protégé contre le licenciement.
Les bénéficiaires sont notamment les suivants (article L2411-1 du Code du Travail) :
- Membre élu de la délégation du CSE ;
- Candidat aux fonctions de membre élu du CSE ;
- Représentant syndical au CSE ;
- Délégué syndical.
Avec cette protection, il s’agit de s’assurer que le licenciement n’est pas en lien avec l’exercice du mandat. Ainsi, la procédure de licenciement classique ne suffit pas : elle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection s’applique dès l’organisation des élections, lorsque l’employeur est informé d’une candidature ou de l’imminence d’une candidature et elle se termine 6 mois après le terme du mandat. (12 mois par exception pour quelques situations exceptionnelles)
La procédure est la suivante (article L2411-2 du Code du Travail) :
- Entretien préalable (procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié) ;
- Convocation du CSE, avec consultation sur le licenciement à l’ordre du jour. Le salarié concerné est entendu et un rendu d’avis par vote est effectué ;
- Demande d’autorisation de l’inspection du travail dont dépend l’établissement qui emploie le salarié. Durant l’enquête contradictoire, le salarié concerné peut, sur demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat.
- L’inspecteur entend personnellement chacune des parties et doit s’assurer que les faits avancés par l’employeur sont justifiés. Il prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d’autorisation de licenciement. Passé ce délai, l’autorisation de licenciement est rejetée mais elle peut faire l’objet d’un recours. En cas d’accord de l’inspection du travail, le licenciement a lieu.