Le salarié ne peut pas contester le motif économique d’une rupture amiable conforme au PSE

Le contexte

Un employeur soumet un PSE à la Direccte le 23 mars 2018 et est homologué le 11 avril 2018. Plusieurs salariés signent une convention de rupture amiable pour motif économique, en août et septembre 2018. Ils saisissent le CPH afin de contester le motif économique de la rupture de leur contrat de travail.

La cour d’appel fait droit à leur demande, rappelant que la convention de rupture amiable pour motif économique entre dans le dispositif applicable aux licenciements pour motif économique. Elle juge donc que les salariés sont légitimes à contester le motif économique de leur rupture amiable.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel, rappelant l’article 1101 du Code civil, selon lequel un contrat est un accord de volontés entre deux ou plusieurs personnes destiné à créer, modifier, transmettre ou éteindre des obligations. Elle constate que la rupture du contrat de travail résulte de la conclusion d’un accord de rupture amiable entre les salariés et l’employeur. Cet accord est conforme aux prévisions du PSE.

La Cour juge donc que la cause de la rupture ne peut pas être contestée, sauf fraude ou vice du consentement.

PSE et CSE

D’après l’article L2312-8 du Code du travail, l’employeur doit consulter le CSE sur la marche générale de l’entreprise, notamment s’agissant des situations suivantes :

• La restructuration et la compression des effectifs (article L2312-39 du Code du travail) ;
• Le licenciement collectif pour motif économique (article L2312-40 du Code du travail) ;
• Des procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (article L2312-53 du Code du travail), etc.

Le PSE peut en pratique être décliné de trois manières :

• Le PSE exclusivement fondé sur des départs contraints, lorsque l’employeur choisit unilatéralement qui doit partir. Mais ce choix est très encadré par des critères et la détermination des salariés concernés par les suppressions de postes (définition des catégories professionnelles) ;
• Un PSE avec des départs volontaires. Si l’objectif cible de l’employeur n’est pas atteint, il peut choisir qui doit partir dans un second temps ;
• Le plan de départs autonomes. Dans ce cadre, il y a « l’engagement » de ne pas procéder à des licenciements si le nombre de départs volontaires n’atteint pas l’objectif de suppression de postes.

L’employeur doit intégrer des mesures d’accompagnement susceptibles de permettre de manière efficace le reclassement interne ou externe des salariés.

La DREETS analyse dans ce cadre la qualité du projet notamment au regard de l’avis rendu par le CSE.