Égalité salariale : la rémunération variable doit être prise en compte (Tribunal Judiciaire de Paris)

Le contexte

Un accord collectif est signé entre BNP Paribas et le syndicat national de la banque CFE-CGC le 24 juillet 2020 dans le cadre de l’obligation légale de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Or la CFDT, syndicat représentatif mais non signataire, saisit le Tribunal Judiciaire afin d’obtenir l’annulation de plusieurs articles de l’accord, notamment celui sur l’appréciation des inégalités salariales entre les femmes et les hommes.

Le Tribunal fait droit à sa demande, rappelant que les clauses discriminatoires ou les clauses violant le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont expressément interdites.

Il constate que l’accord collectif ne prévoit pas la prise en compte de la rémunération variable dans l’appréciation des différences salariales entre les femmes et les hommes, au motif que cette rémunération est discrétionnaire et dépend des résultats du groupe et des performances individuelles du salarié.

Néanmoins, le Tribunal juge que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes « à travail égal, salaire égal » impose la prise en compte de la part discrétionnaire du salaire pour permettre une véritable comparaison de la rémunération effective des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Faire dépendre le principe de la rémunération variable et son montant à la réalisation d’objectifs déterminés fait obstacle à son caractère discrétionnaire. Enfin, la prise en compte de cette rémunération variable est d’autant plus pertinente que les écarts de rémunérations sont plus importants en cette matière.

L’article 1.1 du Chapitre 1, du Titre 4 de l’accord Diversité & Inclusion du 24 juillet 2022 doit donc être annulé.

Les outils du CSE pour l’égalité professionnelle

L’égalité salariale de rémunération entre les femmes et les hommes a été inscrite dans le Code du Travail le 22 décembre 1972 :

« Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Par rémunération, au sens de la présente loi, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au travailleur, en raison de l’emploi de ce dernier. »

En matière d’égalité professionnelle, les outils du CSE sont les suivants :

• Les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle (article L2242-8 du Code du Travail) ;
• Le CSE peut également disposer d’une commission chargée de veiller à l’égalité femmes /hommes, celle-ci étant obligatoire dès lors que l’entreprise compte plus de 300 salariés (article L2315-56 du Code du Travail) ;
• Le CSE dispose des informations contenues dans la BDESE, une source d’information importante, mais qui reste insuffisante pour apprécier les écarts de rémunération ;
• Le CSE peut faire appel à un expert-comptable pour réaliser une expertise sur la PSCTE (Politique sociale des conditions de travail et d’emploi), consultation annuelle rendue obligatoire par le Code du Travail et financée à 100 % par l’employeur.
  Cette mission permet à l’expert-comptable d’accéder à certains documents majeurs dans l’analyse des écarts de rémunération, à savoir, le fichier des rémunérations, la BDESE et les accords d’entreprise.
  Ainsi, l’expert peut examiner les écarts de rémunération entre les sexes par poste, par service, par coefficient, par ancienneté. L’expert-comptable calcule l’index d’égalité femmes/hommes et compare le résultat obtenu avec le résultat publié par la direction.