PSE : la démission du salarié requalifiée en prise d’acte en cas de mauvaise foi de l’employeur

Le contexte

Un employeur engage des négociations relatives à la conclusion d’un PSE, en 2017. Il transmet un projet de PSE aux représentants du personnel et aux organisations syndicales représentatives le 07 juillet 2017. Il présente un nouveau PSE, le 07 décembre 2017. La Direccte refuse d’homologuer le PSE le 12 janvier 2018. Le salarié démissionne le 31 janvier 2018, pour trouver un autre emploi. Un accord collectif de suspension du contrat de travail des salariés de l’établissement ayant trouvé un emploi extérieur, permettant les départs volontaires anticipés, est conclu, le 05 avril 2018. Un nouvel accord portant PSE est conclu le 22 mai 2018, puis validé par la Direccte le 01^er juin 2018.

Le salarié saisit le CPH afin, notamment, de faire requalifier sa démission en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour d’appel fait droit à sa demande, constatant que le salarié a démissionné car sa catégorie professionnelle était concernée par les suppressions de postes. L’employeur a refusé de faire droit à sa demande de suspension du contrat de travail pour chercher un emploi. Il a également commis un manquement volontaire dans l’élaboration du PSE. Il n’a pas pris en compte les différentes alertes de l’administration et des représentants du personnel concernant les irrégularités du PSE.

Ce manquement a conduit à un rallongement considérable des délais d’adoption du plan et de sa mise en œuvre. Ce rallongement a contraint les salariés à démissionner avant l’homologation du PSE en juin 2018. Par ailleurs, la société a fait preuve d’une mauvaise foi en refusant automatiquement les demandes massives de suspension de contrat de travail et en laissant les salariés dans l’ignorance quant aux négociations de l’accord. Elle a ainsi contraint les salariés, soit à refuser l’embauche proposée par un autre employeur en attendant l’adoption définitive du PSE, soit à démissionner.

La Cour juge donc que l’employeur a commis des manquements dans le cadre de la négociation du PSE. La démission du salarié doit être requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel, rappelant que lorsqu’un salarié démissionne en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture constitue une prise d’acte pouvant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle constate que l’employeur a manqué de loyauté vis-à-vis des salariés dans la négociation et l’élaboration du PSE.

Elle juge donc que la démission du salarié doit s’analyser en une prise d’acte pouvant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

PSE et CSE

D’après l’article L2312-8 du Code du travail, l’employeur doit consulter le CSE sur la marche générale de l’entreprise, notamment s’agissant des situations suivantes :

• La restructuration et la compression des effectifs (article L2312-39 du Code du travail) ;
• Le licenciement collectif pour motif économique (article L2312-40 du Code du travail) ;
• Des procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (article L2312-53 du Code du travail), etc. 

Le PSE peut en pratique être décliné de trois manières :

• Le PSE exclusivement fondé sur des départs contraints, lorsque l’employeur choisit unilatéralement qui doit partir. Mais ce choix est très encadré par des critères et la détermination des salariés concernés par les suppressions de postes (définition des catégories professionnelles) ;
• Un PSE avec des départs volontaires. Si l’objectif cible de l’employeur n’est pas atteint, il peut choisir qui doit partir dans un second temps ;
• Le plan de départ autonome. Dans ce cadre, il y a « l’engagement » de ne pas procéder à des licenciements si le nombre de départs volontaires n’atteint pas l’objectif de suppression de postes.

L’employeur doit intégrer des mesures d’accompagnement susceptibles de permettre de manière efficace le reclassement interne ou externe des salariés.

La DREETS analyse dans ce cadre la qualité du projet notamment au regard de l’avis rendu par le CSE.