IRP : les leviers d’action pour le travail des seniors

Le point sur la situation actuelle des seniors dans les entreprises

L’embauche

D’après une étude APEC et Pôle emploi 2021, les offres d’emploi concernant les plus de 45 ans représentent seulement 6 % des recrutements de cadres.

Par ailleurs, 60 % des recrutements concernent des cadres ayant de 1 à 10 ans d’expérience et 33 % des jeunes diplômés. Cette répartition est stable depuis dix ans, note Julie Bertin, consultante santé au travail chez Tandem Expertise.

Les secteurs les plus réticents à embaucher des cadres seniors sont notamment les suivants :

• Les branches informatique et télécoms (5 %) ;
• L’ingénierie et la recherche et développement (5 %) ;
• Le conseil-gestion comptabilité (4 %).

Le salariés seniors se déclarent pourtant prêts à faire des concessions, par exemple sur le type de contrat ou le niveau de salaire.

Les opportunités en termes de parcours professionnel et de promotion

Le cabinet Tandem Expertise a effectué une comparaison de deux pyramides des âges :

• Les salariés promus ;
• Les salariés dont le statut est resté identique.

Chez les salariés « promus », le cabinet constate une surreprésentation des salariés positionnés dans les tranches d’âges les plus élevées et souligne une problématique de moindre évolution des populations salariés seniors.

Un accès plus limité à la formation que les autres classes d’âges

Concernant la catégorie professionnelle, l’accès à la formation décroît pour :

• Les ouvriers et les employés après 35 ans ;
• Les cadres et les professions intermédiaires après 55 ans.

« D’après nos missions, nous avons constaté une baisse brutale du taux l’accès à la formation à partir de 50 ans », confirme Julie Bertin. « En effet, les plus de 50 ans se forment moins que leurs cadets, leur taux d’accès fléchissant nettement après 55 ans. »

Des seniors semblent se montrer peu demandeurs de formation :

• les ¾ des salariés de 55 ans et plus déclarent ne pas souhaiter suivre une formation.
• Néanmoins, plus du tiers des salariés seniors mettent en avant le refus ou l’absence de soutien par leur employeur.

Pas d’obligation spécifique liée à l’emploi des seniors

A ce jour, il n’y a pas d’obligation spécifique liée à l’emploi des seniors.

En parallèle du projet de réforme des retraites, il est cependant question de la mise en place d’un « index senior », qui viserait davantage de transparence sur les pratiques des entreprises, dans l’optique d’améliorer l’emploi des seniors.

Le projet actuel serait le suivant :

• Un index obligatoire pour les entreprises à partir de 300 salariés mais il y a beaucoup de débats sur les niveaux d’effectifs qui seraient concernés ;
• Il serait publié par les entreprises de plus de 1000 salariés dès 2023, et par celles de plus de 300 salariés en 2024 ;
• Des sanction financières sont envisagées en cas de non publication de l’index. Elles porteraient sur 1 % de la masse salariale.

Les leviers d’action pour les représentants du personnel

CSE : un sujet à la frontière de l’emploi et des conditions de travail

Les leviers d’action du CSE seraient les suivants :

• Améliorer la qualité du diagnostic dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale avec une situation détaillée des seniors, leur accès à la formation, les salaires, leur carrière, etc ;
• Approfondir l’information en définissant des indicateurs complémentaires, comme les conditions de travail ;
• Désigner l’expert-comptable en CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale ;
• Articuler le sujet « seniors » entre le CSE et la CSSCT ;
• Développer des outils de diagnostic, au-delà des seules informations relatives à la « gestion des départs », en particulier dans le cadre de projets impactant le niveau d’emploi, comme par exemple les PSE ou les plans de départs volontaires.

Organisations syndicales : négocier sur différents thèmes

Quant aux organisations syndicales, il est recommandé de porter la négociation sur les seniors à travers :

• La Gestion emplois et parcours professionnels (GEPP) dont la négociation est obligatoire tous les 3 ans dans les entreprises de plus de 300 salariés ;
• La négociation collective égalité professionnelle et qualité de vie au travail (EP-QVT).

La négociation spécifique d’un accord senior reste possible mais elle n’est pas obligatoire.

« Aujourd’hui, la négociation est trop souvent centrée sur l’anticipation des départs, comme l’accélération des départs ou la préparation des remplacements », remarque Julie Bertin.

Or les enjeux de demain pourraient notamment être les suivants :

• L’adaptation des emplois et le maintien des personnes en emploi dans de bonnes conditions ;
• La préservation de la santé ;
• Offrir des cadres de travail plus souples.