Emploi des seniors dans les entreprises : les 4 enjeux pour le CSE (focus Secafi)

1/ Comprendre la responsabilité des entreprises dans l’emploi des seniors

Aucune obligation n’existe formellement sur le niveau et la qualité d’emploi des seniors dans les entreprises ni aucun indicateur. Des obligations générales existent toutefois sur :

• L’absence de discrimination, dont celle liée à l’âge ;
• L’égalité de traitement, sur la sécurité et la prévention des risques professionnels, sur l’adaptation au poste, l’employabilité… mais sans dispositions spécifiques relatives aux seniors.
• En matière de négociation, depuis 2017, la seule négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels prévoit un volet sur l’emploi des salariés âgés (thème, qui plus est, facultatif).

Au titre de sa responsabilité sociétale, l’entreprise doit se saisir des enjeux d’emploi et de qualité d’emploi des seniors, avec une responsabilité dans :

• Le retour à l’emploi (embauche) de salariés seniors ;
• Le maintien dans l’emploi de salariés seniors ;
• La préservation de l’employabilité des salariés seniors (dans et hors de l’entreprise) ;
• La préservation de la santé (physique et mentale) des salariés, dans l’entreprise, mais aussi au-delà (après le passage à la retraite) ;
• La mise en place de conditions permettant aux salariés de bénéficier d’un niveau de revenu décent, y compris lors du passage en retraite.

2/ Continuer à intervenir sur les fins de carrière

Même si peu d’entreprises traitent le sujet, il faut mobiliser les dispositifs de fin de carrière pour :

• Gérer de façon plus progressive les fins de carrière ;
• Éviter la rupture brutale des départs anticipés de type congé de fin de carrière.

Les dispositifs existent globalement et il s’agit de :

• Jouer sur leur articulation ;
• Veiller à leur attractivité. Par exemple, le temps partiel est la mesure la plus proposée par les entreprises mais reste peu sollicitée par les salariés. En effet, seuls 9 % d’entre eux se disent prêts à travailler moins, en échange d’une rémunération plus faible, d’après Secafi.

3/ Changer l’approche des seniors et aller vers la notion de parcours professionnels

Le sujet à traiter est global. Il s’agit de :

• Améliorer les conditions de travail ;
• Promouvoir la santé et le bien-être au travail ;
• Gérer la dynamique des parcours professionnels en développant des parcours de formation liés.

La notion de parcours doit prévaloir sur la notion d’âge. Cette approche permet de :

• Envisager une action préventive globale de maintien de la capacité de travail sur l’ensemble du cycle de vie ;
• Redéfinir certaines tâches et le contenu des postes en fin de carrière ;
• Améliorer l’image des seniors ;
• Favoriser la coopération et la synergie des âges.

Pour y parvenir, les outils sont les suivants :

Un benchmark d’accords qui sert à identifier les pratiques chez les concurrents ou dans le secteur ;

Un suivi d’indicateurs par âge. Si les données manquent, il faut les lister pour les demander et les faire inscrire dans des accords.

Une enquête récurrente basée sur le ressenti des salariés à travers la mesure de la soutenabilité du travail. Il s’agit notamment de leur demander s’ils se sentent capables de rester dans le même travail jusqu’à la retraite.

4/ Évaluer la capacité de travail des salariés

En exemple des formes et de la portée d’une telle enquête sur le ressenti des salariés peut être cité le Work Ability Index, développé en Finlande. Il a été utilisé dans la stratégie finlandaise visant à augmenter l’emploi des seniors, puis appliqué dans de nombreux pays dans le cadre de politiques publiques (Allemagne, Belgique, etc.). En prenant des mesures tout au long du parcours professionnel, les entreprises finlandaises ont amélioré la qualité du travail et, en bout de parcours, l’emploi des seniors.

Le but de son utilisation dans les entreprises est de promouvoir l’efficience au travail des salariés. En effet, la capacité de travail est un élément décisif de la productivité et de la capacité à innover.

Un questionnaire court permettant au salarié d’appréhender la perception de sa capacité à exercer son travail. Il inclut :

• Quatre facteurs clés : la santé et les capacités fonctionnelles, les compétences, les valeurs et attitudes, le travail ;
• L’environnement de l’individu car celui-ci contribue à renforcer la capacité de travail (équilibre entre vie professionnelle, vie familiale et vie sociale).
• L’obtention d’un score permet de classer la capacité de travail (de mauvaise à très bonne).