Que peut faire le CSE pour réduire les écarts de salaires entre les femmes & les hommes ? (Secafi)

La loi « Avenir professionnel » (du 5 septembre 2018) a fixé un objectif de résultat et non plus seulement de moyens : résorber les inégalités de salaire entre les femmes et les hommes dans un délai de trois à quatre ans selon la taille de l’entreprise.

L’employeur doit évaluer son entreprise chaque année selon les 5 indicateurs de l’index égalité d’un total de 100 points :

• La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables (40 points) ;
• La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes (20 points) ;
• La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes (15 points). Ce point est calculé uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés ;
• Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence (15 points) ;
• Au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations (10 points).

Dès que le résultat global est inférieur à 75 points, des mesures correctives et des rattrapages doivent être mis en œuvre. Les entreprises disposent de 3 ans pour atteindre le niveau de 75 points, faute de quoi elles s’exposent à une sanction financière qui peut atteindre 1 % du chiffre d’affaires.

Les actions possibles du CSE

Le décret 2019-15 du 8 janvier 2019 qui précise les modalités de l’auto-calcul des points de l’index égalité est à la fois complexe et technique.

Les actions possibles du CSE dans ce domaine sont les suivantes :

• Travailler avec l’expert sur le périmètre des groupes « à catégorie de poste équivalent » : des groupes trop étroits peuvent avoir tendance à normaliser des écarts de rémunération sans faire évoluer les salaires des femmes ;
• Obtenir le niveau moyen de rémunération de chaque groupe (poste équivalent par tranche d’âge et par sexe) et de vérifier que cette information est bien précisée dans la BDESE, à savoir les indicateurs légaux et en particulier dans les sociétés de plus de 300 salariés ;
• Travailler avec l’expert sur les « exceptions techniques » (groupes non retenus dans la moyenne) et les « seuils de pertinence des écarts ». Il est nécessaire de profiter de cette occasion « technique » pour aborder les questions de fond.

A l’occasion de l’expertise annuelle sur la politique sociale, c’est le moment de demander à l’expert de :

• Vérifier le calcul de l’index égalité ;
• Interroger la communication de la direction.

Cette expertise est prise en charge à 100 % par l’employeur. Elle peut être l’occasion de lancer une étude des rémunérations plus large.

Quelques recommandations de méthodologie

Pour optimiser l’efficacité de l’index égalité, Natacha Seguin formule les recommandations suivantes :

• Se saisir de l’index dès que possible ;
• Déconstruire et comprendre le mode de calcul de l’index égalité.

L’accord égalité professionnelle 

• Récupérer l’accord égalité professionnelle en vigueur ou le plan d’actions de la direction en l’absence d’accord ;
• Demander un bilan à date de l’accord ou du plan d’actions.

Construire le prochain accord 

Obtenir un état des lieux détaillé au travers d’une expertise avec la répartition des femmes par :

• Service ;
• Métier ;
• Ancienneté dans le poste ;
• Evolution comparative sur 5 ans ;
• Temps partiel par métier et sexe ;
• Evolution du taux de féminisation par coefficient ou niveau hiérarchique.

Le focus peut être demandé lors d’une expertise politique sociale ou lors d’un travail spécifique pour préparer la négociation de l’accord.

Préparer l’accord global et ses mesures avec l’expert 

L’expert proposera des mesures facilitatrices telles que faire tomber les barrières mentales du type « ce poste n’est pas pour moi » et incitatives, telle que l’augmentation volontariste du taux de féminisation de tel secteur/métier/site, avec les indicateurs possibles de suivi.