Nicolas Janda (Groupe Alpha) : « Le sujet du handicap peut être fédérateur du dialogue social »

Quel est le rôle du CSE sur le sujet du handicap ?

Outre cet aspect légal, les représentants du personnel ont un rôle important d’analyse et de fédération des acteurs du dialogue social sur le handicap

Sur le plan légal, tout employeur d’au moins 20 salariés doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l’effectif total. 

Notons que le fait d’avoir un taux d’emploi élevé de travailleur handicapé n’est pas toujours révélateur de « bonnes pratiques ». Il convient par exemple de s’intéresser à la part de ce taux d’emploi constituée de personnes devenues handicapées en raison de pratiques professionnelles usantes ou pénibles.

Ainsi, outre cet aspect légal, les représentants du personnel ont un rôle important d’analyse et de fédération des acteurs du dialogue social sur le handicap. Un bon dialogue social permet de gagner en employabilité, tout le monde est gagnant.

Plus concrètement, comment le CSE peut-il s’emparer des questions relatives aux salariés en situation de handicap ?

Le rôle du CSE sur les questions du handicap est d’être un relais de proximité, au même titre que les référents handicap dans les ressources humaines

Il y a deux aspects sur lesquels les membres de CSE peuvent se positionner : opérationnel et stratégique. Il est important de préciser que le CSE n’a pas accès aux données nominatives des personnes en situation de handicap, sauf bien sûr s’il a été directement interpellé de manière individuelle.

Le rôle du CSE sur les questions du handicap est d’être un relais de proximité, au même titre que les référents handicap dans les ressources humaines. En effet, un salarié concerné ou en difficulté va plus spontanément approcher un représentant du personnel qu’un responsable RH.

Pour mener à bien leur mission, les représentants du personnel doivent :

• Se tenir au courant de la politique handicap de l’entreprise ;
• Comprendre les notions de handicap et d’équité managériale par la compensation ;
• Connaître le cadre légal sur le sujet pour pouvoir porter les engagements de l’entreprise. 

Ces sujets doivent être maîtrisés pour que le CSE soit force de proposition et pour porter le sujet du handicap d’une manière opérationnelle, par exemple lors des NAO. Il devient ainsi l’initiateur du dialogue social sur le handicap, au même titre que sur la prévention des risques professionnels ou sur la formation, par exemple.

Que préconisez-vous aux élus de CSE ?

Le handicap n’est pas un sujet secondaire, il est transverse à l’ensemble des pratiques de l’entreprise

Mes deux préconisations principales sont les suivantes :

• La formation pour être force de proposition. Le handicap est un sujet dont la technicité et l’évolution légale demandent de la maîtrise. Par ailleurs, c’est un sujet à adapter à chaque entreprise, il n’y a pas de vérité transverse d’une activité à l’autre ;
• L’implication forte et constructive dans le dialogue social. Le handicap n’est pas un sujet secondaire, il est transverse à l’ensemble des pratiques de l’entreprise. Il doit ainsi être inscrit à l’ordre du jour des négociations, afin de construire un temps d’échange sur ces enjeux.

En effet, il n’est pas suffisant de :

• Du point de vue des membres du CSE, de rester dans une position attentiste ou critique ;
• Du point de vue de l’employeur, d’avoir une approche uniquement descendante. Le sujet du handicap est particulièrement propice à la co-construction.

En tant qu’expert, quelle est votre approche sur le terrain ?

Nous intervenons d’une manière transverse et globale :

• De la vision stratégique, audit, conseil et accompagnement dans le cadre du déploiement de la politique handicap ;
• Jusqu’à la vision opérationnelle plus individuelle, sur l’accompagnement, le recrutement de salariés handicapés, l’évolution de carrière. 

Et, afin de permettre à tous les acteurs de l’entreprise de passer de la vision stratégique à la mise en œuvre d’actions opérationnelles, nous intervenons également dans le cadre des plans de communication, de sensibilisation et de formation. Nous accompagnons donc la politique handicap d’une entreprise, de sa naissance jusqu’à son déploiement dans la durée, auprès de l’ensemble des acteurs.

Notre approche repose sur « la compensation raisonnable du handicap ». Il s’agit de travailler sur la manière dont l’employeur va tenir compte des conséquences du handicap sur l’activité professionnelle, du désavantage que va subir un salarié en situation de handicap par rapport à ses collègues valides, en vue de construire l’égalité des chances.