P. Poulain (Secafi) : « Le CSE doit signaler toute situation de travail dégradée et de harcèlement »

Depuis quand travaillez-vous sur les questions du harcèlement ?

Au début des années 2000, nous ne parlions pas encore de risque psychosocial, mais plutôt de « stress » ou de « problème de motivation »

C’est au début des années 2000 que j’ai mené une première enquête sur la présomption de harcèlement moral. A cette époque, nous commencions tout juste à aborder ce sujet dans la société et nous ne parlions pas encore de risque psychosocial, mais plutôt de « stress » ou de « problème de motivation ».

Ensuite, vers 2003, les conflits étaient souvent assimilés à du harcèlement moral, ce qui n’est pas tout à fait exact. Les sollicitations pour des présomptions de harcèlement sexuel sont apparues peu de temps après. A la fin de certaines de mes conférences, plusieurs femmes confrontées à des agissements sexistes venaient discrètement, mais de plus en plus, m’interpeller sur le sujet.

Depuis cette période, comment les représentants du personnel ont-ils fait évoluer leur manière d’appréhender le sujet du harcèlement ?

Aujourd’hui, je remarque que les représentants du personnel se sentent de plus en plus investis lorsqu’ils recueillent un signalement. Ils considèrent qu’ils ont une responsabilité et qu’ils ne peuvent pas se montrer insensibles face à une victime présumée de harcèlement. Mais ils doivent également garder une juste distance vis-à-vis de ces cas.

Que préconisez-vous à un représentant du personnel lorsqu’il recueille un témoignage de harcèlement ? 

Face aux émotions d’une personne, il est important pour un représentant du personnel de faire la part des choses

Il leur faut faire attention au niveau de leurs questions, au risque de paraître trop intrusifs. En effet, la personne qui vient parler de ce problème a fait un certain effort qu’il convient d’apprécier et de respecter.

Enfin, face aux émotions d’une personne, les propos peuvent se mélanger, par exemple, sur la chronologie des faits et il est important pour un représentant du personnel de faire la part des choses. Il n’est pas facile de s’exprimer sur ces sujets, même face à des élus, dont le niveau d’écoute et de perception des problèmes est notable, et, de ce fait, il arrive que l’on me délègue la réalisation de l’enquête.

Que peut faire CSE pour développer son rôle en matière de prévention du harcèlement moral ?

Alors que c’est un outil légal très utile qui déclenche l’enquête, l’article L2312-59 du Code du Travail est rarement utilisé

Les actions de prévention du CSE sont encadrées par le Code du Travail, à commencer par l’article L.2312-12 : le CSE examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires.

Parmi les actions possibles, le CSE peut :

• Alerter l’employeur sur des situations préoccupantes concernant la santé au travail pour déclencher une enquête paritaire ;
• Tracer ces alertes dans les PV d’instance ou au travers de mails, courriers simples ou recommandés, avec accusé de réception ;
• Alerter sur des éléments factuels ;
• Mener une enquête sur une situation de risque grave, par exemple, après incident ou droit de retrait ;
• Conseiller le salarié sur ses possibilités d’action ;
• Mettre le salarié en relation avec des personnes susceptibles d’apporter une aide ;
• Demander à l’employeur d’agir en prévention ou en régulation ;
• Rappeler à l’employeur les exigences réglementaires ;
• Faire valoir le droit à l’expertise.

Par ailleurs, alors que c’est un outil légal très utile qui déclenche l’enquête, l’article L2312-59 du Code du Travail est rarement utilisé. Cet article prévoit que « si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation ».

A l’inverse, qu’est-ce que le CSE ne doit pas faire ?

Ce n’est pas au CSE de qualifier une situation de harcèlement moral mais il doit signaler toute situation de travail dégradée

Ce que ne doit pas faire le CSE, c’est :

• Accuser des personnes de harcèlement, on doit toujours parler de « présomption » de harcèlement ;
• Écrire directement à la personne présumée harceleuse ou écrire des accusations vis-à-vis de cette personne (diffamation) ;
• Juger d’une situation ;
• Nommer les personnes sans leur accord, y compris dans un cadre de confidentialité ;
• Mener une enquête pour déterminer s’il y a harcèlement moral, qui relève d’une qualification juridique ;
• Tenter de régler directement le problème ;
• Prendre la responsabilité du Plan d’actions ;
• Intervenir directement sur la relation dégradée, s’interposer entre les deux parties.

Ce n’est pas au CSE de qualifier une situation de harcèlement moral. En revanche, il doit signaler toute situation de travail dégradée et demander des actions en conséquence.

Pour aller plus loin :

Le Guide du cabinet Secafi sur le harcèlement moral et sexuel et le rôle des représentants du personnel.