CSE et emploi des seniors : les 4 domaines de négociation d’entreprise (focus Sextant Expertise)

« L’obligation légale de la négociation sur l’emploi des seniors est aujourd’hui inexistante.

En effet, depuis 2017, les entreprises sont appelées à négocier sur l’emploi des seniors uniquement dans le cadre des négociations GEPP alors que ce thème n’est que facultatif », rappelle Benoît Lepley, consultant RH chez Sextant Expertise.

Le préalable indispensable aux discussions sur l’emploi des seniors consiste à faire un diagnostic partagé entre partenaires sociaux de leur situation dans l’entreprise.

« Ce diagnostic doit être complété d’indicateurs pertinents et de possibles enquêtes auprès des salariés sur leurs perceptions et leurs attentes », souligne Delphine Vegas, consultante RH chez Sextant Expertise.

Mesures sur l’embauche des seniors et les parcours professionnels

Sur l’embauche des seniors, les mesures phares observées dans les entreprises sont les suivantes :

• Maintien une représentation des seniors à hauteur de 15 % des effectifs (CDI - CDD) ;
• Maintien dans l’emploi de 95 % des seniors jusqu’à l’âge de la retraite ;
• Objectifs de recrutement : atteindre un taux d’embauche de 2 % des seniors de 55 ans et + ;
• Embauche d’au moins 9 % de seniors par an ;
• Entretiens de carrière : en plus de l’obligation légale, un entretien pour anticiper les évolutions de carrière avec la DRH à la demande du salarié (à partir de 45 ans) est recommandé ;
• Demande de mobilité géographique ou fonctionnelle : à compétences égales, le senior est prioritaire ;
• Développement du rôle de tuteur / formateur : il faut donner la priorité aux seniors pour tenir ces rôles de référents en entreprise.

Mesures sur le développement des compétences et l’accès à la formation 

« L’accès à la formation des seniors doit être comparable à celui de l’ensemble des salariés. L’objectif de former la quasi-totalité des seniors tous les ans, pour une durée d’au moins 2 jours par salarié », explique Benoît Lepley.

Parmi les mesures observées sur le développement des compétences et l’accès à la formation, il cite :

• La possibilité de modifier le plan de développement des compétences en cours d’année pour répondre à des besoins de formation de salariés seniors.
• Le fait de rendre les seniors prioritaires pour les actions et investissements de formation ;
• Une enveloppe du budget formation à déterminer à consacrer à la formation des seniors. 

Mesures en matière de conditions de travail

Parmi les mesures en matière de conditions de travail, il est possible de :

• Déterminer la cartographie des risques par poste de travail ;
• Recourir à un ergonome pour des propositions d’aménagement ;
• Réaliser une formation aux gestes et postures ;
• Faciliter la mobilité vers un poste moins pénible ;
• Limiter les risques de travail physiquement exigeant (charges lourdes, postures pénibles…) ;
• Etendre le nombre de jours télétravaillés par semaine. Les mesures en matière de télétravail spécifiques aux seniors peuvent être également négociées dans le cadre d’un accord Télétravail ou TOD (travail occasionnel à distance) ;
• Aménager les horaires de travail, par exemple en réduisant le nombre d’astreintes, de nuits travaillées et d’heures supplémentaires, voire les supprimer ;
• Faciliter l’accès au temps partiel.

Mesures d’aménagement de fin de carrière

Parmi les dispositifs d’aménagement de fin de carrière, il est notamment possible d’agir sur :

• L’information sur la retraite, notamment par le biais d’une formation de préparation à la retraite, un entretien avec un professionnel de santé ;
• La réalisation d’un bilan de retraite individuel financé par l’entreprise ;
• L’élaboration d’une étude pour rachat de trimestre pris en charge par l’entreprise ;
• L’attribution d’une prime pour compenser le coût d’une complémentaire santé
• Le relèvement du plafond du Compte Epargne Temps (CET)
• Une aide au rachat de trimestres ;
• Le travail sur le cumul emploi-retraite /retraite progressive ;
• La possibilité de partir à la retraite de façon anticipée en regroupant des jours de congé les mois précédents le départ effectif en retraite ;
• Une majoration de l’indemnité de départ à la retraite pour les salariés entrant dans le dispositif de transition activité / retraite, ceux ayant un poste considéré comme pénible ;
• Le calcul de l’indemnité sur un temps plein pour les salariés en temps partiel aidé ;
• La possibilité de convertir l’indemnité en temps disponible ou de bénéficier d’un acompte de 50 % de l’indemnité
• La mise à disposition ponctuelle ou gracieuse de collaborateurs volontaires auprès d’associations d’utilité publique ou d’intérêt général.