Egalité femmes/hommes : les enjeux de l’analyse du fichier des rémunérations et des accords

L’analyse pour une meilleure négociation d’accords

Les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes constituent une injustice qui perdure et qui engendre des conséquences sur l’évolution professionnelle. Pour les négociations à venir, la mise en place de l’accord d’égalité femmes/hommes a pour but de mettre en place une stratégie et une chronologie.

En effet, l’analyse de la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (PSCTE) permet au CSE de connaître des écarts de rémunération existants et pourra ainsi orienter les négociations dans les meilleures conditions. L’analyse des accords d’entreprise permettra de dégager des axes d’amélioration, d’apprécier l’obsolescence de ces accords et de négocier efficacement avec la direction.

L’analyse du fichier des rémunérations

L’analyse du fichier des rémunérations est indispensable pour défendre le sujet de l’égalité professionnelle.

Contrairement à l’index, l’analyse du fichier des rémunérations ne doit répondre à aucun formalisme de traitement, et son analyse est adaptée à la structure de l’entreprise. Ainsi, les analyses sont faites selon les CSP de l’entreprise et aucune division de la population n’est nécessaire, ce qui rend l’analyse beaucoup plus fiable et fidèle aux caractéristiques de l’entreprise.

De plus, l’analyse de ce document va conduire à une comparaison des rémunérations :

• Entre les hommes et les femmes poste par poste ;
• Service par service ;
• Coefficient par coefficient.

Contrairement à l’index, cette méthode garantit l’inclusion de tous les salariés dans l’analyse. Grâce à une analyse poussée du fichier des rémunérations, il est possible d’aller plus loin que l’index en observant les écarts pour tous les salariés, au-delà de l’effectif permanent sur six mois, et pour toutes les personnes, même lorsqu’une tranche d’âge d’une CSP compte moins de trois personnes.

Au-delà des salaires de base, cette analyse permet de comparer la situation des femmes et des hommes d’un poste /service ou coefficient à l’égard des primes distribuées.

L’analyse des accords d’entreprise dans le cadre de la mission légale sur la PSCTE

Dans des conditions fixées, pour l’essentiel, par l’article L. 2242-8 du Code du travail et par les articles R. 2242-2 à R.2242-11R. 2242-2 :

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail (accord mentionné au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du Travail.)

Ou, à défaut d’accord, par un plan d’action annuel établi par l’employeur et destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le défaut d’accord est attesté par un procès-verbal de désaccord. L’effectif de l’entreprise est calculé conformément au droit commun de calcul des seuils d’effectifs. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés sont concernées, peu importe qu’elles disposent ou non d’institutions représentatives du personnel (y compris en cas de carence du CSE ou du CE).

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus :

• Embauche ;
• Formation ;
• Promotion professionnelle ;
• Qualification ;
• Classification ;
• Conditions de travail ;
• Sécurité et santé au travail,
• Rémunération effective ;
• Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.

Dans le cadre de la mission légale sur le PSCTE, l’expert-comptable produit une analyse sur les accords d’entreprise existants. Cette analyse permet d’analyser les accords, de vérifier leur cohérence avec les normes juridiques supérieures mais aussi de donner au CSE des arguments et des armes à utiliser lors des prochaines négociations avec la direction.

Enfin, conformément aux dispositions légales, toutes les entreprises de 50 salariés et plus doivent être couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes ou au moins par un plan d’action, pour échapper à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale (article L.2242-8 du Code du Travail).

En l’absence d’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, la NAO sur les salaires effectifs doit également porter sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (article L.2242-3 du Code du Travail).

Il est à noter que l’existence d’un accord de branche sur l’égalité professionnelle ne dispense pas les entreprises de la branche de se doter de leur propre accord ou plan d’action.