Burn-out des salariés : les actions du CSE (Apex-Isast)

Identifier le burn-out

Le concept de burn-out n’est pas défini dans le référentiel des pathologies mentales, contrairement à la dépression. L’OMS (Organisation Mondiale de la Santé) définit le burn-out comme « un sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d’incapacité à aboutir à des résultats concrets au travail ».

Le burn-out se caractérise d’abord par un épuisement, accompagné d’un état d’anxiété et de stress dépassé, d’un sentiment de perte d’efficacité, d’une chute de la motivation et du développement de comportements dysfonctionnels au travail.

Cette condition psychique peut longtemps passer inaperçue de la personne elle-même. Le burn-out s’installe en raison de stratégies d’adaptation inefficaces, dans un contexte de contraintes durables et excessives.

Le burn-out diffère de la dépression en ce qu’il est classiquement considéré comme spécifique aux situations de travail. Le burn-out rejoint le tableau de la dépression dans son évolution lorsqu’il atteint toutes les sphères, privées, professionnelles et sociales.

Pour rappel, le stress est le résultat d’une triple évaluation :

• d’une contrainte issue de l’environnement afin de déterminer s’il faut s’adapter ;
• de ses propres ressources pour faire face ;
• des ressources mises à disposition qui ne permettent pas de faire face.

Une augmentation des burn-out après la crise sanitaire

2,5 millions de salariés sont en état de burn-out sévère après la période de crise sanitaire. C’est ce qui ressort du baromètre du cabinet spécialisé sur les risques psychosociaux et la qualité de vie au travail Empreinte Humaine selon lequel la détresse psychologique des salariés ne cesse de progresser.

En effet, d’après ce dernier baromètre publié le 20 octobre 2021, les cas de burn-out sévères ont grimpé de 25 % entre mai et octobre 2021. Désormais, 38 % des salariés sont en « détresse psychologique », soit un recul de six points par rapport à l’étude précédente (44 %), réalisée au printemps 2021.

Le burn-out n’est pas une défaite personnelle mais le fruit d’une désorganisation collective.

Il est généré par :

• La perte de valeurs. Un affolement généralisé, un effacement de repères, une qualité empêchée ;
• Un management qui prêche l’autonomie, la flexibilité et la responsabilité dans un contexte d’impossible pesée des postes ;
• Des objectifs inatteignables ou dénués de sens ;
• Des impératifs contradictoires ;
• Des restructurations mal gérées.

Le salarié devient une variable d’ajustement des organisations et souffre d’un déficit de reconnaissance.

Les actions possibles du CSE

La prévention

Pour prévenir le problème du burn-out, le CSE peut d’abord évaluer les risques professionnels, notamment en remplissant le DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels). Ce document doit intégrer l’évaluation des risques psycho-sociaux.

Il doit être le fruit d’une démarche participative, qui permet de prendre en compte les points de vue des employeurs, du médecin du travail, du CSE, des salariés, des cadres et des intervenants en santé au travail.

Il est recommandé de mettre en place des actions de formation et d’information, afin de faire connaître à l’ensemble des salariés les signes cliniques du pré-épuisement professionnel.

Il faut :

• organiser des groupes de discussions entre pairs autour du travail ;
• éviter les postes de travail isolés ;
• instaurer des périodes d’échanges entre les salariés ;
• faciliter les pauses et les moments de convivialité.

L’employeur doit également mettre en œuvre des actions en prévention des risques relevés. Le plan de prévention peut agir sur l’organisation, l’environnement et les relations de travail qui figurent parmi les causes du burn-out. 

Par exemple :

• une charge de travail élevée,
• l’extension des amplitudes horaires,
• l’isolement,
• l’absence d’espace de discussion,
• le manque de soutien de la hiérarchie ou des collègues,
• la qualité empêchée.

L’employeur doit montrer comment il assure une charge compatible avec le respect de la santé physique et mentale. Plus concrètement, il peut adapter les horaires pour les rendre plus compatibles avec la vie personnelle, par exemple bannir les réunions débutant après 17h.

Après un burn-out

L’entreprise doit assurer un dialogue entre les salariés et les encadrants sur le sens d’un travail bien fait.

En cas d’atteinte à la santé d’un salarié et que l’employeur n’a pas mis en place les mesures prévues aux articles L4121-1 et L4121-2 du Code du Travail, sa responsabilité pourra être engagée.

Il faut se servir des missions d’inspection et d’alerte dont le législateur a investi le CSE :

• des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (article L2312-13 du Code du Travail) à intervalles réguliers ;
• des enquêtes obligatoires en cas d’allégations de harcèlement moral ou si l’employeur commet une faute (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70902) ;
• Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits à la santé physique ou mentale des personnes (article L2312-59 du Code du Travail) et en cas danger grave et imminent (article L4131-2 du Code du Travail) ;
• L’expertise en cas de risques graves identifiés et actuels (article L2315-94 du Code du Travail), y compris en cas de risques psycho-sociaux (Cass. soc., 25 septembre 2019, n° 18-14110).