Loi Santé au Travail : quels impacts pour les CSE ? Les principaux éléments du webinar Sextant

Avec la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 dite Santé au Travail, de nouveaux droits viennent renforcer la SSCT comprenant déjà à ce jour :

• Enquêtes, inspections et propositions par la CSSCT (commission santé, sécurité et conditions de travail) ;
• Etude de la politique santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) dans le cadre de l’expertise menée pour la consultation sur la politique sociale ;
• Droit d’alerte du CSE en cas de danger ou d’accident du travail grave ;
• Recours à l’expertise en cas de risque grave ou de projet important ayant des effets sur les conditions de travail.

La formation 

La formation des IRP est un axe d’amélioration de la santé au travail. Selon l’article L2315-16 du Code du Travail, les IRP doivent bénéficier « de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière desanté, de sécurité et de conditions de travail ».

Cette formation, financée par l’employeur (ou par l’Opco pour les entreprises de 11 à 49 salariés), est prise sur le temps de travail et est considérée comme tel.

La loi Santé au Travail renforce ce droit en unifiant la durée des actions de formation. 

À compter du 1^er avril 2022, il est fixé à 5 jours pour un 1^er mandat, et 3 jours en cas de renouvellement, quel que soit l’effectif de l’entreprise.

Des obligations renforcées pour l’employeur

L’employeur doit désormais consulter le CSE sur l’ensemble des 3 documents complémentaires de la politique SSCT :

• Le bilan SSCT annuel, dresse un état des lieux avec des indicateurs chiffrés et des faits marquants avec des observations et des recommandations de la médecine du travail, de la caisse d’assurance retraite et de la santé au travail, avec les expertises demandées par le CSE et les actions de prévention menées et en cours ;
• Le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUERP) évalue les risques sur la base des documents SSCT et de remontées terrain. Il établit sur la base des documents SSCT et d’une évaluation (observation et entretiens) la plus proche du terrain, un inventaire des incidents et des risques existants par unité de travail, la gravité et la fréquence. Il effectue un suivi régulier et une mise à jour au moins une fois par an et à chaque grand changement.
  Le CSE devient partie prenante de l’élaboration du DUERP et peut contribuer à son amélioration de manière plus formelle durant les discussions avec la direction et grâce à l’avis qu’il sera désormais amené à formuler ;
• Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) établit les actions préventives et curatives et les moyens associés. Il s’agit notamment de rendre compte des orientations générales de l’entreprise en matière de santé sécurité avec les axes de priorités, des mesures à réaliser au cours de l’année à venir et des mesures rejetées.

La mise en œuvre de ces obligations est axée sur la prévention :

• contre les risques professionnels liés notamment aux charges lourdes aux risques chimiques, au bruit, aux postures pénibles, aux rythmes difficiles, etc.
• avec de l’information et des sessions de formation auprès des salariés ;
• avec « la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés ».

Rôle des élus et leviers de négociations

Comment se saisir de ces changements législatifs pour agir en tant que représentant du personnel ?

En matière SSCT, le CSE :

• analyse les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement. Il s’agit de combattre risque à la source, de supprimer, réduire (ou maîtriser) les facteurs de risques et d’agir sur les causes plutôt que sur les conséquences ;
• propose des actions de prévention aux salariés, telles que des stratégies d’adaptation ou équipements de protection pour faire face aux sources de risques ;
• alerte, notamment en cas de danger grave ou imminent.

« Les missions pouvant être déléguées à la CSSCT, tels que les synthèses, les suggestions, les alertes, les PV n’ont aucun poids légal s’ils restent au niveau de la commission, qui n’a pas d’existence juridique, contrairement à l’ancien CHSCT. Tout doit donc remonter au CSE », recommande le cabinet d’expertise Sextant.