CSE et partage de la valeur : Le décryptage des 4 nouveaux dispositifs (focus Tandem Expertise)

1/ L’attribution possible d’une participation volontaire

• Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, il est possible de mettre en place un dispositif de participation dont la formule retenue peut déroger à la formule légale, y compris dans un sens moins favorable. L’application de la réserve spéciale de participation était déjà possible mais uniquement avec la formule légale.
• Pour les entreprises de 50 salariés et plus, une formule dérogatoire à la formule légale est possible, mais uniquement dans un sens équivalent ou plus favorable pour les salariés. La formule retenue (légale ou dérogatoire) doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou reprendre la formule prévue par la branche professionnelle. Ainsi, il n’y a pas de formule dérogatoire de manière unilatérale sauf si accord de branche.

La date maximale du 30 juin 2024 a été fixée aux branches pour engager ces négociations. Ce nouveau dispositif s’inscrit dans la lignée des nombreuses invitations des « petites » entreprises à favoriser le partage des résultats des entreprises non concernées par les obligations des entreprises de plus de 50 salariés.

Le caractère « moins-disant » potentiel de la formule dérogatoire incite ainsi les entreprises à franchir un premier pas vers ce partage de la valeur, selon Tandem Expertise.

2/ Mise en place obligatoire d’un dispositif de partage de la valeur pour les entreprises profitables ayant entre 11 et 49 salariés 

Pour les entreprises de 11 à 49 salariés, la loi impose aux entreprises profitables, c’est-à-dire celles dont le bénéfice fiscal est supérieur à 1 % du chiffre d’affaires sur les 3 derniers exercices, de mettre en place au moins un dispositif de partage de la valeur parmi :

• L’intéressement, la participation (légale ou obligatoire), l’abondement de l’entreprise lors d’un versement sur un plan d’épargne ou la prime de partage de la valeur ;
• Le caractère volontaire du dispositif précédent devient donc obligatoire et élargi (pas uniquement limité à la participation) dans ce dispositif dès lors que l’entreprise réalise des bénéfices suffisants sur moyen terme (3 ans).

3/ La négociation en cas de hausse exceptionnelle du bénéfice net pour les entreprises de plus de 50 salariés

Pour les entreprises de plus de 50 salariés qui disposent d’un délégué syndical, la loi impose une nouvelle négociation lorsqu’un bénéfice net fiscal « exceptionnel » est dégagé par les entreprises.

La loi ne définit pas la notion de bénéfice net exceptionnel, mais elle invite à déterminer les critères sur lesquels les partenaires sociaux pourraient s’accorder pour estimer que l’évolution du bénéfice net serait qualifiée d’exceptionnelle, à savoir :

• Une période de référence pour considérer que l’année N est exceptionnelle ;
• Des particularités sectorielles ;
• La survenance d’évènements conjoncturels ;
• Le rapprochement d’entreprises, etc.

La nouvelle obligation réside dans la nécessité d’ouvrir des négociations sur le partage de ce bénéfice net exceptionnel, sans obligation de résultat sur la conclusion d’un accord.

En cas d’accord, celui-ci pourra se conclure au travers de la mise en place d’un accord d’intéressement (ou d’un supplément d’intéressement dans le cas où il existerait déjà un accord d’intéressement) ou bien d’un supplément de participation.

Indirectement, l’épargne salariale est donc encouragée au travers de ce dispositif, selon Tandem Expertise.

4/ Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise

• Le principe est d’intéresser les salariés à la valorisation de l’entreprise à moyen terme, sans avoir besoin d’implication patrimoniale, et sans générer une implication dans la gouvernance.
• L’entreprise peut mettre en place par accord d’entreprise un « plan de partage de la valorisation de l’entreprise ».
• Le plan est construit sur une période de trois ans et concerne tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté.

Si l’entreprise est non cotée, la valorisation peut se faire en fonction d’un indicateur de référence, parmi lesquels :

• Un multiple de l’excédent brut d’exploitation
• Une année de chiffre d’affaires multiplié par un coefficient ;
• Une situation nette comptable.

Cette formule est définie par un accord collectif et le dispositif bénéficie des mêmes avantages sociaux et fiscaux que ceux de la participation et de l’intéressement.

Le principe de fonctionnement du plan de partage de la valorisation de l’entreprise est le suivant :

• Un montant de référence est attribué à chaque salarié en début de période ;
• À l’issue des trois ans, ce montant est évalué en fonction du pourcentage de croissance de la valorisation de l’entreprise ;
• Si l’écart entre le montant réévalué et le montant initial est positif, il est versé aux salariés encore présents au terme des trois ans (en excluant les salariés sortis en cours de plan) ;
• La prime versée est plafonnée à 75 % du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS) de 46368 €, soit un montant maximum de 34776 € et peut être affectée au plan d’épargne salariale. En revanche, elle ne peut donner lieu à abondement de la part de l’entreprise ;
• Les sommes versées ne sont pas soumises au forfait social, mais à une contribution de 20 % allouée à la CNAV.