Evaluation professionnelle : Quel pouvoir de l’employeur ? Droits du salarié ?
Par Agnès Redon | Le | Prérogatives
L’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoire, mais son organisation est vivement recommandée. Il est une étape clé de la relation manager-salarié, pendant laquelle le salarié peut lui aussi formuler des attentes et évoquer les éventuelles difficultés rencontrées.
Quels sont les objectifs de cet entretien annuel ?
Quels sont les droits des salariés ?
- Si l’entretien annuel d’évaluation n’est pas obligatoirement organisé par l’employeur, le salarié ne peut, lui, refuser d’être évalué par son employeur.
- L’entretien d’évaluation (le plus souvent annuel), ne doit pas être confondu avec l’entretien professionnel qui doit être obligatoirement organisé par l’employeur (tous les deux a minima).
Focus sur les entretiens professionnels obligatoires
Les entretiens professionnels obligatoires, ont pour but de discuter des perspectives d’évolution du salarié, de ses besoins de formation et non pas de « contrôler » ni d’évaluer son travail.
Il permet d’envisager les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer.
D’après l’article L.6315-1 du Code du travail, tous les 2 ans, l’entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur, quel que soit le contrat ou le temps de travail du salarié. La périodicité de l’entretien professionnelle peut-être modifiée par accord de branche ou d’entreprise.
A l’issue de l’entretien, l’entreprise remet une copie du document de suivi (synthèse ou compte-rendu), au salarié.
Tous les 6 ans, il doit donner lieu à un état récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l’entreprise.
Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, si le salarié n’a pas bénéficié les 6 dernières années des entretiens professionnels et d’au moins une action de formation non obligatoire, le CPF du salarié sera alors crédité d’un abondement de 3 000 €.
Les obligations relatives au déroulement de l’évaluation
D’après les articles L1222-2 et L1222-3 du Code du travail, la méthode d’évaluation des salariés à respecter est la suivante :
- Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles ;
- Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes ;
- Les critères d’évaluation professionnelle utilisés dans l’entreprise doivent être objectifs et transparents, sans discriminations.
D’après la CNIL, l’employeur doit informer les salariés, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelle utilisées lors de cette évaluation. Une grille d’appréciation peut servir de support à l’entretien. Elle comporte des critères permettant de mesurer l’adéquation des aptitudes professionnelles du salarié à l’exigence du poste.
Le salarié n’est pas autorisé à être assisté par un représentant du personnel pendant l’entretien.
Enfin, les résultats obtenus sont confidentiels : seul le salarié concerné peut en avoir connaissance.
La forme du compte rendu d’évaluation est libre. Il retranscrit le bilan de l’année passée, l’appréciation des résultats du salarié, la fixation d’objectifs pour l’année suivante et éventuellement des besoins de formation. L’employeur n’est pas obligé de remettre un compte-rendu écrit au salarié, sauf si la convention collective le prévoit. Si un compte-rendu lui est remis, le salarié n’est pas obligé de le signer.
L’employeur ne peut mettre en place un système d’évaluation de ses salariés qu’après l’information et consultation du CSE sur les moyens et techniques d’évaluation. Cette consultation doit être effectuée à nouveau en cas de changement significatif dans la méthode d’évaluation (périodicité, méthode, système de mesure…).
Cnil
L’employeur n’a pas à accomplir de formalités préalables auprès de la Cnil avant la mise en place d’un dispositif d’évaluation des salariés. En revanche il doit s’assurer de la conformité du traitement des données avec le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données).
Consultation du CSE
Selon la jurisprudence (Cass. soc., 28/11/2007, n° 06-21 964), le CSE doit être informé et consulté pour les raisons suivantes :
- Les modalités et les enjeux de l’entretien peuvent être de nature à générer du stress et une pression psychologique chez certains salariés soucieux de ne pas avoir atteint leurs objectifs ;
- L’entretien annuel d’évaluation peut avoir une incidence sur l’évolution de carrière et/ou sur la rémunération des salariés.
Suite à l’évaluation
Après une évaluation aux résultats positifs, l’employeur peut proposer une augmentation de la rémunération ou une promotion.
En revanche, une mauvaise évaluation n’autorise en aucun cas à l’employeur de modifier la position hiérarchique du salarié ou de baisser sa rémunération sans son accord.
De même, une mauvaise évaluation ne justifie pas un licenciement. Cependant, elle peut seulement constituer un élément (parmi d’autres) pouvant justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.
D’après la jurisprudence (Cass. Soc. 11 juillet 2001 n° 99-42927), l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement.
La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte les critères suivants :
- Elle repose sur des faits réels et vérifiables (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple) ;
- Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l’entreprise, par exemple).
Si le salarié estime que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il peut le contester en saisissant le conseil de prud’hommes.
Dans le cas d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur a l’obligation de démontrer que cette rupture de contrat de travail repose sur une évaluation objective du salarié.