Réforme des retraites : les enjeux pour les CSE et les syndicats (focus Groupe Alpha)

Avec la récente réforme des retraites, des problématiques nouvelles se posent aux entreprises, parmi lesquelles :

• L’augmentation de l’absentéisme, soit un enjeu de la maîtrise de son coût ;
• Des besoins accrus en main d’œuvre ;
• La problématique du sens au travail ;

Ainsi, la mobilisation des entreprises sur l’emploi des seniors est indispensable.

Responsabilité des entreprises

Concernant la responsabilité des entreprises, aucune obligation n’existe formellement sur le niveau et la qualité d’emploi des seniors dans les entreprises, ni aucun indicateur.

Des obligations générales existent toutefois sur :

• L’absence de discrimination (dont celle liée à l’âge) ;
• L’égalité de traitement ;
• La sécurité et la prévention des risques professionnels ;
• L’adaptation au poste, l’employabilité.

Cependant, ces dispositions ne sont pas spécifiques aux seniors.

En terme de négociation, depuis 2017, la seule négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels prévoit un volet sur l’emploi des salariés âgés et le thème est facultatif (article L. 2242-21 du Code du travail).

Au titre de sa responsabilité sociétale, l’entreprise doit se saisir des enjeux d’emploi et de qualité d’emploi des seniors, avec une responsabilité dans :

• Le retour à l’emploi (embauche) de salariés seniors
• Le maintien dans l’emploi de salariés seniors ;
• La préservation de l’employabilité des salariés seniors dans et hors de l’entreprise ;
• La préservation de la santé physique et mentale des salariés, dans l’entreprise, mais aussi au-delà, après le passage à la retraite ;
• La mise en place de conditions permettant aux salariés de bénéficier d’un niveau de revenu décent y compris lors du passage en retraite.

Les leviers des représentants du personnel

Plusieurs axes d’une politique senior peuvent être travaillés. Ils doivent être définis au regard de la situation de l’entreprise, de ses enjeux et des ambitions poursuivies.

Sur le recrutement des salariés seniors

Il faut : 

• Faire évoluer les canaux et process de recrutement ;
• Travailler sur les représentations internes ;
• Définir des objectifs.

Sur les conditions d’emploi (QVCT) des seniors,

il faut :

• Garantir la soutenabilité de l’emploi ;
• Adapter les conditions de travail (horaires, rythme, aménagement de poste…) des seniors ;
• Favoriser la reconversion / les mobilités professionnelles ;
• Développer une politique spécifique de prévention des risques professionnels ;
• Développer les facteurs d’engagement ;
• Déployer des leviers de mobilisation spécifiques comme la formation/tutorat et le travail sur les leviers du management intergénérationnel.

Sur la dynamisation des parcours professionnels,

il faut :

• Assurer une dynamique professionnelle ;
• Favoriser l’accès à la formation (valoriser les formations suivies, libérer du temps, adapter les formations) ;
• Développer des parcours ;
• Valoriser / favoriser les parcours des salariés expérimentés ;
• Assurer une reconnaissance salariale par une reconnaissance de l’expérience acquise ;
• S’assurer d’une équité dans l’évolution des rémunérations.

Sur l’accompagnement des fins de carrière,

il faut :

• Organiser la transmission des savoirs et savoirs faire ;
• Anticiper les remplacements ;
• Définir les modalités et de la valorisation de transmission ;
• Proposer un cadre de partage de savoirs faire en externe ;
• Aménager les fins de carrières ;
• Informer et former les salariés sur le passage en retraite ;
• Rendre possible la dégressivité du temps de travail /de la charge de travail / des objectifs ;
• Prévoir des possibilités de départs anticipés ;
• Matérialiser la reconnaissance des salariés en départ.

Les étapes clés d’un travail sur les seniors

Le travail des représentants du personnel suit ainsi quatre étapes clés suivantes :

• L’identification des ambitions poursuivies, des axes travaillés et la définition du cycle de vie professionnelle des salariés.
• La réalisation d’un diagnostic qualitatif (baromètre / enquête) et quantitatif (indicateurs RH) de la situation de l’entreprise
• La définition des mesures adoptées, des objectifs et des modalités de suivi
• La retranscription des ambitions, actions, objectifs et indicateurs dans un accord (GEPP ou accord dédié).