CSE : 5 règles en matière de confidentialité des informations (focus Hujé Avocats)

1/ Obligation de discrétion

Lorsque des informations leur sont transmises, les élus sont soumis au secret professionnel, notamment sur les procédés de fabrication (article L2315-3 du Code du travail) et à une obligation de discrétion.

L’employeur doit justifier le caractère confidentiel des données et fixer une durée pendant laquelle l’information demeure confidentielle. Toutes les informations communiquées aux instances ne sont néanmoins pas confidentielles.

Sont soumis à cette obligation de discrétion :

• Les membres du CSE, titulaires et suppléants, les membres de la commission économique ;
• Les experts diligentés par le CSE : experts-comptables, experts habilités, experts libres ;
• Toutes les personnes qui accèdent à des informations sans en être destinataires (éditeur de presse, etc.)

2/ Les informations confidentielles

Les informations confidentielles sont les suivantes :

• Par nature, les informations communiquées au CSE dans le cadre d’un droit d’alerte économique ;
• Les informations concernant la gestion prévisionnelle ;
• Les informations données dans le cadre de la recherche d’un repreneur lorsque la fermeture d’un établissement est envisagée.

Par la jurisprudence :

• L’évolution prévisible des ventes à trois ans sur le marché domestique et à l’international ;
• Le détail, service par service, des postes devant être supprimés lors de la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi ;
• Lors de la remise de documents écrits, la mention « confidentiel » suffit à établir le caractère confidentiel ;
• Dans le cas d’une information verbale, c’est le procès verbal qui fera foi.

3/ Les informations non confidentielles

Les informations ne pouvant pas être jugées confidentielles sont les suivantes :

• Les données relatives aux licenciements économiques ou la compression des horaires ;
• Les informations largement connues du public ou des salariés.

L’employeur ne peut en aucun cas considérer que toutes les informations communiquées dans le cadre d’un projet revêtent un caractère confidentiel. Ainsi, si l’employeur exige la discrétion pour une information non réellement confidentielle, le représentant du personnel pourra malgré tout communiquer cette information aux salariés.

L’employeur qui ne justifierait pas le caractère confidentiel des données porte atteinte aux prérogatives du CSE et une réparation pourra être exigée, avec la reprise de la procédure d’information / consultation à son début.

4/ Application de l’obligation de discrétion

Pour juger si une information doit être confidentielle, l’employeur doit :

• l’avoir présentée comme telle ;
• réaliser préalablement, ou au plus tard au moment de la délivrance de la donnée, la déclaration du caractère confidentiel de l’information ;
• fixer une durée pendant laquelle l’information demeure confidentielle.

Si, au moment de la transmission des informations, lors d’une réunion du CSE, l’employeur n’a pas indiqué le caractère confidentiel des données transmises, il ne va pas pouvoir réparer cet oubli après la tenue de la réunion.

Les membres de la délégation du personnel du CSE et les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des données de la BDESE revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

5/ Recours possibles en cas d’abus de l’employeur

Dans le cas où l’employeur porte atteinte excessivement aux mandats des élus en plaçant l’ensemble des documents relatifs à un projet sous le sceau de la confidentialité et de la discrétion, le CSE peut demander des dommages et intérêts devant le Tribunal Judiciaire.

• Si un membre du CSE considère qu’une information n’est pas confidentielle, il peut demander à l’employeur de revoir sa position ;
• Si l’employeur refuse, les membres du CSE pourraient agir, en référé, devant le Tribunal Judiciaire, pour lever la confidentialité sur les informations en question.

Pour un employeur qui appliquerait systématiquement la confidentialité aux informations qu’il transmet, il y a un risque de délit d’entrave et un recours à l’inspection du travail.

En effet, la discrétion ne peut être admise sur des thèmes qui constituent l’objet même de la consultation.