Harcèlement : pas de manquement à l’obligation de sécurité en cas d’enquête interne et de DUERP

Le contexte

Un salarié est embauché le 15 janvier 2007 en qualité de coordonnateur. Il prend acte de la rupture de son contrat de travail le 22 février 2017 et saisit le CPH afin d’obtenir la requalification de sa prise d’acte en licenciement nul pour harcèlement moral.

Le CPH rejette sa demande, jugeant que la prise d’acte produit les effets d’une démission.

La Cour d’appel confirme le jugement, rappelant que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et, notamment, prévenir les faits de harcèlement moral. Elle constate l’existence d’un conflit et de tensions entre la directrice et le salarié.

L’employeur a mené une enquête sur la qualité de vie au travail à la suite de l’exercice du droit de retrait du salarié. Ni le salarié, ni la directrice n’ont mentionné l’existence d’un harcèlement moral pendant l’enquête. L’employeur a ensuite mis en place un document unique sur les risques professionnels, rappelant la nécessité de tenir un ton neutre dans les échanges et de donner une plus grande valorisation du travail accompli, passant notamment par l’octroi d’heures supplémentaires.

La Cour juge d’une part que le harcèlement n’est pas caractérisé, d’autre part que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de sécurité.

Harcèlement moral : les moyens d’action du CSE

En cas de harcèlement moral, les moyens d’action du CSE sont les suivants :

• La réclamation : la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives (article L2312-5 du Code du travail) ;
• L’inspection : Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (article L2312-13 du Code du travail) ;
• L’enquête : elle est obligatoire en présence d’allégations de harcèlement moral, à défaut l’employeur commet une faute (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70902) ;
• Le droit d’alerte  : en cas d’atteinte aux droits à la santé physique ou mentale des personnes (article L2312-59 du Code du travail) et en cas danger grave et imminent (article L4131-2 du Code du travail) ;
• L’expertise  : en cas de risque grave identifié et actuel (article L2315-94 du Code du travail), y compris en cas de risques psychosociaux (Cass. soc., 25 septembre 2019, n° 18-14110).