Harcèlement : un salarié peut être licencié même s’il n’est pas le supérieur direct de la victime

Contexte

• Un salarié est embauché le 20 octobre 1998 en qualité d’hôte de caisse.
• Il est promu manager caisses le 1^er juin 2013.
• Il est mis à pied à titre conservatoire le 30 mai 2017.
• Il est licencié pour faute grave le 21 juin 2017. Il saisit le CPH afin de contester son licenciement.

La Cour d’appel rejette sa demande, jugeant que le salarié a commis une faute grave.

La Cour de cassation confirme l’appel dans un arrêt du 28 juin 2023, constatant que le salarié a adopté, à l’égard d’une employée travaillant en parapharmacie, un comportement harcelant, sur fond de rivalité amoureuse. Il lui a fait état, à plusieurs reprises, de sa capacité de nuisance en raison de sa position de manager au sein de l’hypermarché.

Il importe peu que le salarié ne soit pas le supérieur hiérarchique direct de la salariée harcelée.

Selon la Cour de cassation, ces faits sont incompatibles avec les responsabilités confiées au salarié. Ils rendent impossible son maintien dans l’entreprise et justifient son licenciement pour faute grave.

Harcèlement moral : les moyens d’action du CSE

En cas de harcèlement moral, les moyens d’action du CSE sont les suivants :

• Les réclamations : la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives (article L2312-5 du Code du travail) ;
• Les inspections : le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (article L2312-13 du Code du travail) ;
• Les enquêtes : elle est obligatoire en présence d’allégations de harcèlement moral, à défaut l’employeur commet une faute (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70902) ;
• Le droit d’alerte  : en cas d’atteinte aux droits à la santé physique ou mentale des personnes (article L2312-59 du Code du travail) et en cas danger grave et imminent (article L4131-2 du Code du travail) ;
• L’expertise  : en cas de risque grave identifié et actuel (article L2315-94 du Code du travail), y compris en cas de RPS (Cass. soc., 25 septembre 2019, n° 18-14110).