Heinz France : Création d’une commission égalité professionnelle au sein du CSE (accord égalité F/H)

Les principales dispositions de l’accord sont les suivantes :

• Création d’une commission égalité professionnelle au sein du CSE ;
• Mise en place d’actions permanentes afin de bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise :
• Une formation destinée aux RRH et aux managers sur le sexisme et les stéréotypes sexués sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle ;
• Une formation concernant la gestion du harcèlement sexuel et des agissements sexistes pour les référents nommés ainsi que les membres de la commission égalité professionnelle ;
• Une campagne de sensibilisation annuelle ;
• Assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

L’entreprise s’engage, par exemple, à notifier par courrier les droits des femmes enceintes et les conditions de retour après un congé maternité ou parental ;

Rémunérer les salariés et assurer leur promotion « sur le travail accompli », « sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales ».

Cet accord conclu pour une durée de trois ans entre en vigueur le 01/09/2021. Il concerne l’ensemble des salariés de l’UES H.J. Heinz France. Il s’inscrit dans l’obligation légale faite aux entreprises d’au moins 50 salariés, de conclure un accord ou d’élaborer un plan d’action relatif à l’égalité professionnel entre les femmes et les hommes.

Création d’une commission égalité professionnelle au sein du CSE

Une commission égalité professionnelle sera composée au sein du CSE de H.J. Heinz France SAS. Elle se réunira « au moins une fois par an » comme cela est précisé dans l’accord des sociétés de l’UES H.J Heinz France sur la composition et les modalités de fonctionnement du CSE de H.J Heinz France SAS et de H.J Heinz Distribution SAS et du CSE central au sein de l’UES H.J Heinz France.

Cette commission sera composée de deux membres du CSE et sera animée par le RRH du site de Seclin (Nord). Comme prévu par le Code du Travail, les délégués syndicaux sont des membres de droits au CSE et aux commissions le composant.

Sa mission : « Examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application, les manques ou oublis et les réorientations éventuelles à mettre en place. »

Afin de préparer la commission, la direction s’engage à fournir aux membres de celle-ci les pourcentages d’augmentation individuelle par catégorie socioprofessionnelle.

Mixité dans le recrutement et l’accès à la formation

Dans son accord, l’entreprise H.J. Heinz France s’engage à « tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre des recrutements et de l’accès à la formation ». Elle évoquera aussi le sujet de l’égalité professionnelle avec ses partenaires de recrutement, les ETT et les cabinets de recrutement. L’accent sera mis aussi sur « l’équilibre dans la mixité des emplois » pour des profils à compétences et expériences égales.

De plus, l’entreprise continuera à s’engager à ne pas traiter de manière inégalitaire les femmes et les hommes en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle.

Articulation entre l’activité professionnelle et « l’exercice de la responsabilité familiale »

Dès l’annonce de la grossesse

L’entreprise s’engage à notifier par courrier les droits des femmes enceintes et les conditions de retour après un congé maternité ou parental dès la notification officielle de la grossesse auprès du service RH.

Chaque salariée enceinte sera, « à sa demande, reçue par un membre du service RH avant son départ en congé maternité afin de faire un point sur le congé et les conditions de son retour dans ses fonctions à l’issue de celui-ci. Lors de cet échange, la salariée pourra, si elle le souhaite, se faire assister d’un représentant du personnel ».

Lors de l’annonce de la grossesse, un point sera organisé avec le service Sécurité ou le service RH pour « faire le point sur les aménagements potentiels à mettre en place et les potentielles contre-indications entre le poste tenu et l’état de grossesse ». Lors de cet échange, la salariée pourra être assistée par un membre de la CSSCT si elle le souhaite. Si cela s’avère nécessaire en fonction de son état de santé, la salariée pourra solliciter un second point au 6^e mois de grossesse.

Elle bénéficie aussi d’un « droit d’aménagement des horaires de travail » pour éviter les amplitudes horaires de plus de 8 heures et limiter le temps de trajets et les déplacements professionnels dès l’annonce de la grossesse.

À son retour de congé maternité ou parental, la salariée sera reçue par son responsable hiérarchique dans le cadre de l’entretien professionnel.

La parentalité ne doit pas être un frein à l’évolution professionnelle

La société H.J. Heinz France considère que « la parentalité est un droit pour tous et toutes » et « s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité afin que celle-ci ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salariés ». Après un retour de congé parental, par exemple, l’entreprise s’engage à ce que le salarié retrouve le poste de travail qu’il occupait avant son départ. Cette disposition s’applique aussi au retour d’un temps partiel pour raisons parentales.

Allaitement sur le lieu de travail

Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à et effet « d’une heure par jour durant les heures de travail (2 x 30 minutes par jour). Le local mis à disposition à cet effet sera communiqué à la salariée lors de l’entretien suivant son retour ».

Absence pour garde d’enfants

D’autre part, une autorisation d’absence de deux jours sera accordée aux salariés ayant une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise et qui assument la garde effective d’un ou plusieurs enfants (parent biologique et ou adoptifs) pour garder leur enfant âgé de moins de 12 ans. Chaque absence devra être justifiée par certificat médical.

Ces absences seront prises par journée complète et de manière non-consécutive sur justificatifs différents. Elles seront rémunérées à 100 % du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé. En cas de nécessité de s’absenter plus longtemps, ou si les journées ont déjà été consommées, le salarié pourra utiliser ses compteurs (CP, RTT, Repos, etc.) pour s’absenter après validation de son responsable hiérarchique.

Adaptation de postes de travail pour favoriser l’évolution de carrière des femmes

L’entreprise va étudier la possibilité d’adapter certains postes de travail afin de favoriser la promotion ou l’évolution de carrière des femmes « aux emplois repères à prédominance masculine », ainsi que la promotion ou l’évolution de carrière des hommes « aux emplois repères à prédominance féminine ».

Il sera notamment étudié le recours à des aides pour certaines tâches du poste d’opérateur de conditionnement « décrites comme plus physique » afin de permettre aux femmes d’avoir accès aux mêmes chances d’évolution que les hommes. « Dans le cas où il ne serait pas possible d’aménager techniquement le poste, il est convenu que le coefficient du poste sera accordé à la personne si les tâches non réalisées du poste ne sont pas adaptables à sa condition physique. »