Enjeux déterminants des NAO de 2022 : comment s’y préparer ?

Un contexte politique et social 2022 favorable

« La question des salaires est pour la première fois un sujet porté par les politiques et le patronat. Les mobilisations syndicales sont fortes », souligne Axelle Martini, consultante SECAFI, avant d’ajouter que « le contexte est donc particulièrement favorable ».

• Des incitations ont été exprimées dans le monde politique après les aides apportées aux entreprises, comme le Premier ministre Jean Castex qui a encouragé certaines branches à « travailler sur l’attractivité des métiers, les conditions de travail et les salaires, notamment les minimas de branche » lors d’une intervention le 6 septembre 2021 devant le Conseil national de l’industrie ;
• D’après un sondage de l’ANDRH auprès de ses adhérents en octobre 2021, 46 % des DRH disent vouloir faire évoluer la politique de rémunération ;

Il est à noter que « les négociations sont en cours, parfois tendues, dans 57 branches pour relever les minima conventionnels ».

Il faut prendre en compte le contexte économique avec une croissance au rendez-vous et une l’inflation qui s’est installée depuis l’automne 2021.

• « Relevées à 6,7 % par la Banque de France, les prévisions de croissance pour 2021 sont plus fortes que prévues. Les perspectives restent bonnes pour 2022 (+4,2 % selon l’OCDE) ».
• « L’argument de l’inflation est un sujet technique important : il faut bien le maîtriser. Beaucoup d’entreprises ont prévu de négocier en fonction du niveau de l’inflation. Il faut savoir jouer des différences entre IPC (indice des prix à la consommation), IPCH (indice des prix à la consommation harmonisé), inflation mensuelle, annuelle… », recommande Axelle Martini.

Comment préparer les NAO de 2022

En 2021, les entreprises et leurs actionnaires « ont vu leurs bénéfices progresser et dépasser les niveaux d’avant crise, tandis que le bilan a été plus mitigé pour les salariés », constate Jean-Christophe Berthod.

Dresser un bilan par des questions

Ainsi, pour que les NAO 2022 soient l’occasion de rééquilibrer le partage de la valeur le bilan 2021 dans l’entreprise, les questions à poser pour dresser le bilan 2020-2021 sont les suivantes :

• Quel est le bilan des NAO 2020 & 2021 ?
• Quel a été l’impact éventuel de l’activité partielle sur la rémunération des salariés ? Salaire de base, primes, œuvres sociales…
• Comment a évolué la rémunération variable : participation, intéressement, primes, PEPA ;
• Comment ont évolué les 10 plus hautes rémunérations ?
• Comment ont évolué les résultats de l’entreprise et ses équilibres financiers ?
• La crise et les incertitudes ont-elles pesé sur les investissements ?
• Comment ont évolué les dividendes versés aux actionnaires ?
• Quel bilan vis-à-vis de l’Etat et de la sphère publique : subventions /aides / allocations versus impôts sur les sociétés / impôts de production/ cotisations sociales…

Recueillir de l’information

Pour préparer au mieux les NAO, il faut bien « évaluer ce que la direction est en mesure de lâcher et ce qui ne sera vraisemblablement pas négociable ».

Pour ce faire, il convient donc de recueillir les informations suivantes :

• Les informations générales : sources syndicales, médias, sources Internet, note NAO de votre expert ;
• Les informations que votre employeur vous remet lors de la 1ère réunion de négociation NAO ;
• Les informations ciblées, à savoir les derniers rapports de votre expert.

Avec la nouvelle articulation des normes, il convient de vérifier que « les propositions de votre employeur vous sont plus favorables que celles de votre convention collective ».

Choisir ses priorités

Enfin, pour construire au mieux vos revendications, il faut hiérarchiser ses priorités sur les points suivants :

• Définir vos enjeux  : revaloriser les bas salaires ? Mieux rémunérer les heures supplémentaires ? Augmenter la durée du travail des salariés à temps partiel subi avec des petits contrats ?
• Pour chaque enjeu, définir un type d’objectif : par exemple, s’il s’agit de mieux rémunérer les heures supplémentaires, faut-il le faire en révisant un accord de modulation ?

Et pour chaque objectif, définir :

• Une cible, autour duquel on imagine l’atterrissage possible ;
• Un « plancher », c’est le strict minimum pour signer ;
• Un « plafond », « l’idéal impossible » que l’on va annoncer.

Mais aussi :

• Prévoir des arguments et des alternatives négociables. Par exemple, si on met la priorité sur la revalorisation des bas salaires : comment définit-on les bas salaires ?  Combien de salariés sont concernés ? Comment sont comptés les temps partiels ?
• Chiffrer chaque position. Le nombre de salariés concernés multiplié par le montant pour chaque position vous donnera le coût global de chaque position.

Le replay du webinaire :