Le statut protecteur n’est pas opposable à l’employeur s’il n’est pas expressément informé du mandat

Éclairage

Un salarié est embauché le 13 mars 2009 en qualité de régisseur. Il est également titulaire d’un mandat de conseiller du salarié, selon un arrêté préfectoral du 31 janvier 2008. Il est licencié pour faute grave le 27 juillet 2010 et saisit le CPH afin d’obtenir la nullité de son licenciement pour violation de son statut protecteur.

La cour d’appel fait droit à sa demande, constatant que la liste des conseillers du salarié est publiée dans le recueil des actes administratifs du département. En outre, le salarié a déjà assisté un autre salarié de l’entreprise lors d’un entretien préalable. La cour juge donc que l’employeur avait nécessairement connaissance du mandat du salarié. Le licenciement est nul.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel, rappelant que le salarié protégé n’est pas en droit de se prévaloir de la protection résultant d’un mandat extérieur à l’entreprise s’il n’en a pas informé l’employeur au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, sauf s’il démontre que l’employeur en avait connaissance.

Elle constate que le salarié n’a pas informé l’employeur de son mandat extérieur et juge que le seul fait, pour le salarié, d’avoir assisté un autre salarié de l’entreprise lors d’un entretien préalable au licenciement ne permet pas de démontrer que l’employeur avait connaissance de ce mandat. Le statut protecteur n’est donc pas opposable à l’employeur.

Le statut des salariés protégés

Le Code du travail (article L2411-1) définit les salariés protégés comme suit : « Sont considérés comme salariés protégés, les représentants élus du personnel, les délégués syndicaux, et les candidats aux élections professionnelles. »

• Un salarié protégé est un salarié qui bénéficie d’une protection légale spéciale en raison de son engagement dans le syndicalisme ou de ses fonctions électives au sein de représentations du personnel.
• Ces protections sont destinées à prévenir toute forme de discrimination, de sanction injuste ou de licenciement abusif qui pourrait résulter de l’exercice de leurs activités syndicales ou de leur rôle de représentants du personnel.

En cas de licenciement

Le licenciement d’un délégué syndical et d’un salarié mandaté ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (articles L2411-3 et L2411-4 du Code du travail).

Cette autorisation est également requise :

• Pour le licenciement de l’ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s’il a exercé ces dernières pendant au moins un an.
• Pour le licenciement d’un salarié mandaté, cette autorisation est également requise dès que l’employeur a connaissance de l’imminence de sa désignation.

Elle est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la désignation du délégué syndical a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation comme délégué syndical, avant que le salarié ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Il en est de même pour le licenciement d’un ancien salarié mandaté durant les douze mois suivant la date à laquelle son mandat a pris fin. Dans ce cas, lorsque aucun accord n’a été conclu à l’issue de la négociation au titre de laquelle le salarié a été mandaté, le délai de protection court à compter de la date de la fin de cette négociation, matérialisée par un procès-verbal de désaccord.

Pour en savoir plus sur le licenciement des salariés protégés, consultez le guide de la DGT relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés (ministère du Travail).