Fonctionnement du CSE : un guide FO pour mener la négociation collective

La mise en place du CSE

Il est mentionné dans le guide de Force Ouvrière uniquement disponible en interne : 

• « Après avoir subi un sévère coup de rabot avec la nouvelle Délégation unique du personnel instaurée par la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 dite “Rebsamen”, la cure d’amaigrissement des droits se poursuit. Avec l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 et la mise en place du CSE, la fusion des IRP devient obligatoire ;
• Concernant la mise en place du CSE, chaque salarié peut réclamer l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait de l’absence de représentation du personnel. Cette faute cause nécessairement un préjudice aux salariés (Cass. Soc., 27-1-21, n° 19-15 954). Il devrait en aller de même des organisations syndicales ayant sollicité en vain l’organisation d’élections et en l’absence d’établissement d’un procès-verbal de carence (Cass. Soc., 7-5-22, n° 00-60 282).
• L’absence de CSE a des conséquences lorsque des informations/consultations sont obligatoires. »

Les élections professionnelles 

• « Le protocole préélectoral peut écarter la limitation de 3 mandats successifs pour l’élection du CSE dans les entreprises ou établissements de 50 à 299 salariés (article L 2314-33 du Code du travail) ;
• Le décret, qui fixe les modalités de cette limitation, ne prévoit aucune durée globale minimale. La durée cumulée de 12 ans de mandats successifs n’est donc pas garantie.

 »Il convient en conséquence de bien tenir compte de cet élément lors de la fixation de la durée des mandats, dans le cadre de la négociation du PAP (protocole d’accord préélectoral)« , indique FO dans son guide alors qu’elle revendique la suppression de cette limitation.

La composition et les moyens du CSE

Le CSE est composé d’un nombre égal de titulaires et de suppléants. Mais, désormais, le suppléant assiste aux réunions uniquement lorsqu’il remplace un titulaire (article L 2314-1 du Code du travail).

• Sur ce point, FO s’interroge sur le bon fonctionnement de l’institution si les suppléants ne sont associés aux discussions qu’épisodiquement.
• Le syndicat conseille de négocier la présence d’au moins un suppléant par organisation syndicale représentative.

Concernant les moyens du CSE, FO dénonce des moyens accordés aux représentants du personnel  »très largement insuffisants« , que ce soit en nombre d’élus ou en heures de délégation.

 »Cette diminution des moyens des IRP intervient alors même que le CSE soumet les élus à une véritable polyvalence, les obligeant à traiter de tous les thèmes (économie, orientations stratégiques, conditions de travail, santé…), mettant ainsi en péril la spécificité qu’avait jusqu’alors chaque institution, ainsi que ses représentants« , est-il indiqué dans le guide.

Sur la santé et la sécurité au travail

La CSSCT et la réduction des moyens

• Une CSSCT peut être mise en place au sein du CSE. Cette commission n’est obligatoire que dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés ou dans les établissements type Seveso (article L 2315-36 du Code du travail).
• Dans les autres entreprises, elle peut être mise en place par accord, voire sur décision de l’inspecteur du travail (article L 2315-37 du Code du travail). Elle se voit attribuer, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions reconnues au CSE en matière de santé et de sécurité, à l’exception cependant du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE. Elle ne pourra que proposer une expertise, et seul le CSE pourra agir en justice (article L 2315-38 du Code du travail).

La Confédération souhaite à nouveau désigner un représentant syndical à la CSSCT,  »comme c’était le cas avec le CHSCT. FO revendique la mise en place d’un CSSCT dès 50 salariés de manière obligatoire.« 

Par ailleurs, FO :

•  »s’est vivement opposée à l’absorption du CHSCT, instance historiquement incontournable et qui a fait ses preuves dans l’amélioration des conditions de travail, et revendique toujours son rétablissement.
• regrette que tout ce qui concerne les moyens soit entièrement renvoyé à la négociation, sans qu’aucun minimum ne soit fixé par les textes. Il est dès lors essentiel que soient négociés pour la CSSCT des moyens à la hauteur de ses attributions.« 

La prévention des risques, un sujet prioritaire

•  »Confier à une instance unique l’ensemble de ces attributions laisse craindre une dilution des problématiques de santé, sécurité et conditions de travail ;
• Des moyens réduits ne pouvant permettre de traiter avec la même intensité des questions par nature très diverses, la prévention des risques professionnels risque fort d’être perçue comme un sujet « secondaire », est-il souligné dans le guide syndical.

FO déplore « qu’il ne soit pas fait référence, au titre des attributions générales du CSE, à la mission de prévention des risques professionnels, alors qu’elle doit être une priorité pour toutes les entreprises, quelle qu’en soit la taille ».

A travers son guide, FO exprime son « inquiétude » alors « plusieurs des missions du CHSCT ne sont pas reprises ». 

Le syndicat s’interroge :

• « Pourquoi ne pas rappeler la protection de la santé physique et mentale des travailleurs ?
• Qu’en est-il de la mission consistant à veiller au bon respect par l’employeur de ses obligations légales ? »

Il poursuit :

• « Le délai de 3 mois du CE pour rendre son avis - en vigueur avant les ordonnances lorsque le CHSCT était saisi - a disparu avec l’instauration du CSE.
• Il n’y a donc plus de délai spécifique lorsque le CSE est consulté sur des questions de santé/sécurité. » 

La responsabilité de l’employeur

Du point de vue de FO, les questions de santé et de sécurité des travailleurs sont de la responsabilité de l’employeur. A ce titre, il devrait prendre en charge la totalité du coût de l’expertise.

• « Auparavant, ces frais d’expertise faisaient l’objet d’une prise en charge intégrale par l’employeur.
• Ce ticket modérateur de 20 % risque fort d’avoir un effet dissuasif sur le recours à l’expertise, alors même qu’il est un outil essentiel pour réduire l’asymétrie des connaissances entre la direction et les représentants du personnel.
• FO considère que le coût de l’expertise devrait être systématiquement pris en charge par l’employeur, auquel il incombe une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés.
• Il est à craindre un arbitrage difficile des élus entre le financement des activités sociales et culturelles et le financement d’une expertise. »