Journée internationale des droits des femmes : les leviers d’action des élus des CSE pour l’égalité

Les obligations générales des entreprises 

• L'interdiction de discrimination en matière d’embauche, qui est un délit (article 225-1 et 2 du Code pénal) ;
• Pas de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière : 
  • L’employeur assure l’égalité de rémunération pour un même travail ou un « travail de valeur égale » ;
  • Une négociation en NAO de mesures de suppression des écarts de rémunération entre femmes et hommes doit être menée ;
• Formation, classification, promotion, mutation : aucune décision ne peut prendre en compte l’appartenance à un sexe.

En matière de sexisme, l’obligation générale de l’employeur consiste à prévenir, mettre un terme et sanctionner avec :

• L’obligation de mise en place d’un dispositif de prévention du harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
• La désignation d’un référent au sein du CSE contre le harcèlement et les agissements sexistes et un référent côté employeur pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Les obligations pour les entreprises de plus de 50 salariés

Pour les entreprises de plus de 50 salariés, les obligations sont les suivantes :

• La négociation. En cas d’absence d’accord, la mise en place d’un plan d’action est obligatoire, sous peine de sanction financière ;
• L’information du CSE avec un rapport de situation comparée, des indicateurs dans la BDESE, l’information sur les résultats et le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• La consultation du CSE sur le thème de l’égalité professionnelle lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise et sur l’index en cas de segmentation différente des CSP pour le calcul des écarts de rémunération.

Les obligations pour les entreprises de plus de 1000 salariés

D’après la loi Rixain, dans les entreprises de plus de 1000 salariés, la perspective d’une représentation femmes-hommes doit être équilibrée parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes des entreprises.

Les entreprises de plus de 1000 salariés devront publier chaque année sur leur site Internet les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes dans les sphères de direction. 

• L’objectif est d’imposer des quotas de 30 % de femmes cadres-dirigeantes et de 30 % de femmes membres des instances dirigeantes en 2027, puis d’atteindre des quotas de 40 % en 2030.
• Les entreprises auront deux ans maximum, à partir de 2027 puis de 2030, pour se mettre en conformité avec ces quotas, sous peine de pénalité financière (1 % de la masse salariale au maximum).

Les leviers des CSE

1/ L’information-consultation sur la politique sociale

L’information-consultation sur la politique sociale est un moyen de connaître, comprendre et suivre l’égalité professionnelle. 

Un thème qui fait partie de la consultation politique sociale et s’appuie sur des informations listées par décret et qui ne se résument pas à une succession d’indicateurs.

La loi précise les informations qui doivent figurer dans la BDESE. Ce qui est censé favoriser l’objectif d’égalité professionnelle, obligation qui incombe à l’employeur.

Les indicateurs doivent permettre d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes, et son évolution.

L’employeur doit en donner son analyse puis en tirer une stratégie d’action.

Les informations à recueillir sont les suivantes :

• Les indicateurs de situation comparée des femmes et des hommes ;
• Les données relatives à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;
• La stratégie d’action et les mesures prises.

Avec ses avis, le CSE peut :

• En amont de la négociation égalité professionnelle, objectiver les écarts et formuler des vœux et priorités ;
• En aval, suivre les effets des actions via les indicateurs mis en place. 

La commission Egalité professionnelle du CSE - lorsqu’elle existe - peut contribuer au diagnostic et au suivi.

2/ La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle 

La négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle est comprise dans le bloc de négociation « Egalité professionnelle et QVCT ».

Elle est :

• Obligatoire ;
• Annuelle ou tous les 2 à 4 ans par accord ;
• soumise à des objectifs de progression et actions dans au moins 3 domaines d’action dont la rémunération effective ;
• associée à des objectifs et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés.

L’obligation légale de négocier ou de mettre en place un plan d’action ne peut produire de véritables effets qu’à certaines conditions.

Un bon accord s’appuie sur des constats, un diagnostic et s’attaque aux causes de structuration des écarts : 

• Il prend des engagements chiffrés ;
• Il définit des objectifs atteignables et mesurables, il donne des moyens ;
• Son application est inscrite dans le temps et fait l’objet d’un suivi ;
• Les actions prévues impliquent tous les acteurs, qui ne sont pas forcément partie prenante à la négociation (managers, salariés, etc.).

3/ La formation des élus de CSE

La formation des élus de CSE porte sur :

• L’égalité professionnelle en général ;
• La prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes.

En prenant 1 ou 2 jours (pouvant entrer dans les 5 jours de formation économique des élus de CSE), il est possible de se préparer à :

• Maîtriser les obligations de l’employeur en matière d’égalité femmes-hommes ;
• Décoder les résultats de l’index de votre entreprise ;
• Repérer les enjeux en matière d’égalité femmes - hommes dans votre entreprise ;
• Analyser les accords ou plans d’action antérieurs.

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