Représentant du personnel : les dispositifs relatifs à l’exercice du mandat (focus Atlantes)

1/ Principe d’égalité de traitement

Le principe d’égalité de traitement est garanti par :

• Le principe « à travail égal, salaire égal » de source jurisprudentielle. Ainsi, le caractère discrétionnaire de la décision d’octroyer une prime n’exonère pas l’employeur de respecter le principe d’égalité de traitement dans l’octroi de cette prime (Cass. Soc. 27-3-2013 n° 12-11 868) ;
• Le principe d’égalité des articles L3221-2 du Code du travail ;
• L’article 20 (« Égalité en droit ») et l’article 21 (« Non-discrimination ») de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

2/ Interdiction des discriminations

Concernant le principe de non-discrimination général, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales de son exercice d’un mandat électif (article L1132-1 du Code du travail) ;

Concernant le principe de non-discrimination syndicale, il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail (article L2141-5 du Code du travail).

3/ Garantie d’évolution de rémunération

La garantie d’évolution de la rémunération des représentants du personnel s’apprécie chaque année. Le représentant du personnel qui dispose d’un nombre d’heures de délégation dépassant sur l’année 30 % de sa durée du travail bénéficie d’une garantie d’évolution de sa rémunération (article L. 2141-5-1 du Code du travail)

La Cour de cassation, saisie d’une question prioritaire de constitutionnalité, considère que cette garantie d’évolution de rémunération des représentants du personnel et syndicaux titulaires de mandats « importants » ne porte pas une atteinte disproportionnée à la liberté d’entreprendre, ne méconnaît pas le principe d’égalité et assure l’effectivité de l’exercice de la liberté syndicale (Cass. soc., 10 oct. 2023, n° 23-13 261).

Le champ d’application du dispositif concerne les heures de délégation dépassant 30 % du temps de travail. Par exemple, pour un salarié à temps complet, c’est-à-dire à 1607 heures annuelles, le mécanisme est applicable à un salarié disposant plus de 40 heures mensuelles de délégation.

L’évolution de la rémunération doit être au moins égale, sur l’ensemble de la durée du mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.

À défaut de tels salariés, cette évolution de rémunération doit être au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise, c’est-à-dire du salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces.

La comparaison de l’évolution de leur rémunération doit être effectuée annuellement en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salariés mentionnés à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail au moins aussi favorables.