Discrimination syndicale : l’absence d’entretien annuel d’évaluation caractérise la discrimination

Par Agnès Redon | Le jeudi 16 décembre 2021 | Syndicats

La discrimination syndicale est caractérisée lorsqu’un salarié ne bénéficie pas des entretiens annuels d’évaluation et subit une inégalité salariale, même si l’employeur justifie du fait que tous les salariés ne bénéficient pas de ces entretiens, mandat syndical ou non, et que son salaire suit une courbe linéaire, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 08/12/2021.

Cass. soc., 08/12/2021, n° 20-14 700 - © D.R.

Le contexte

Un salarié est embauché le 07/01/2008 en qualité de conducteur d’engins. Il est désigné délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise le 26/11/2013. Il saisit le CPH le 01/12/2016 d’une demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale.

La Cour d’appel rejette sa demande. En effet, elle constate que l’inégalité de traitement subie par le salarié, l’évolution de son salaire proportionnellement plus importante entre janvier 2008 et janvier 2013 qu’entre janvier 2013 et décembre 2015 et le défaut d’entretiens annuels d’évaluation constituent des éléments laissant présumer l’existence d’une discrimination. Néanmoins, le salaire du salarié a suivi une évolution linéaire depuis son embauche, excluant tout lien avec son mandat de représentation. Aucun salarié ne bénéficie d’un entretien annuel au sein de la société.

Le salarié n’a d’ailleurs jamais bénéficié d’entretien durant toute sa carrière, de sorte que la différence de traitement ne peut pas être retenue en raison du mandat de représentation. La Cour juge donc que l’employeur justifie, par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, les différences de traitement subies par le salarié.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel et rappelle que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Elle constate que le salarié n’a jamais bénéficié d’un entretien individuel d’évaluation depuis son embauche.

Le salarié a également subi une inégalité salariale. La Cour juge que les explications de l’employeur ne peuvent pas être caractérisées d’éléments objectifs à toute discrimination syndicale.

Celle-ci est donc caractérisée.

Éclairage

Article L.1132-1 du Code du Travail (extrait)

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte [...] en raison de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif [...].

Article L.1134-1 du Code du Travail

Lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Article L.2141-5 du Code du Travail (extrait)

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Entretien annuel et consultation du CSE

L’employeur ne peut mettre en place un système d’évaluation de ses salariés qu’après l’information et consultation du CSE sur les moyens et techniques d’évaluation. Cette consultation doit être effectuée à nouveau en cas de changement significatif dans la méthode d’évaluation (périodicité, méthode, système de mesure…).

D’après la jurisprudence (Cass. soc., 28/11/2007, n° 06-21 964), le CSE doit être informé et consulté pour les raisons suivantes :

• Les modalités et les enjeux de l’entretien peuvent être de nature à générer du stress et une pression psychologique chez certains salariés soucieux de ne pas avoir atteint leurs objectifs ;

• L’entretien annuel d’évaluation peut avoir une incidence sur l’évolution de carrière et/ou sur la rémunération des salariés.

Les dispositifs d’évaluation doivent reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie (Cass. soc., 14/12/2015, n° 14-17 152).