CSE : L’accompagnement des salariés sanctionnés

La notion de faute 

Les trois types de faute sont les suivantes (article L1331-1 du Code du travail) :

• La faute simple, qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant une sanction disciplinaire ;
• La faute grave, qui résulte de faits imputables au salarié. Les faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis ;
• La faute lourde, d’une particulière gravité, révélant son intention de nuire et ne pouvant être excusée par les circonstances de l’espèce.

Les sanctions prohibées

Les sanctions prohibées sont les suivantes :

• Les sanctions pécuniaires, par exemple le “retrait” d’une prime justifié par une faute ou un manquement aux obligations du contrat ;
• Les sanctions discriminatoires, par exemple celles se fondant sur l’origine, le sexe, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la conviction religieuse etc.
• Les sanctions liées à l’exercice d’un droit, par exemple le droit syndical, le droit de grève, la participation à une manifestation publique en dehors du temps de travail etc.
• Les sanctions liées à la vie privée du salarié, par exemple une infraction au code de la route pour un conducteur dans le cadre de sa vie privée.

Les sanctions autorisées

Les sanctions autorisées sont les suivantes :

• L’avertissement. C’est la seule sanction susceptible d’être prononcée sans la tenue d’un entretien préalable ;
• La mise à pied disciplinaire. Cette sanction a pour conséquence la retenue sur salaire des journées de mise à pied ;
• La mutation disciplinaire. Cette sanction nécessite la modification du contrat de travail (hors l’existence d’une clause de mobilité valide) et donc l’acceptation expresse du salarié de l’avenant contractuel ;
• La rétrogradation disciplinaire. Le salarié est en droit de refuser une rétrogradation disciplinaire ou une mutation disciplinaire, ces mesures conduisant à une modification unilatérale d’un élément substantiel du contrat de travail.

Le rôle de l’élu durant l’entretien 

Durant l’entretien, l’élu qui accompagne le salarié est le garant de la procédure. Il s’assure que l’employeur respecte bien les procédures légales et que le salarié ne soit pas lésé.

Durant l’entretien, l’élu n’a pas le rôle d’avocat du salarié. En revanche, il peut demander à ce que l’employeur explicite des propos ou reformule pour s’assurer de la bonne compréhension par le salarié.

Le salarié, s’il le souhaite, peut demander à l’élu de rédiger un compte-rendu de l’entretien. Ce document peut être utile, notamment si le salarié veut contester la décision prise par l’employeur.

Quelques principes sont à retenir concernant les sanctions pour faute :

• On ne peut pas sanctionner deux fois le même fait fautif ;
• Une nouvelle sanction est possible si le fait fautif se reproduit ou se poursuit ;
• On ne peut utiliser que des sanctions qui sont prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise ;
• Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés ;
• La sanction doit est proportionnée à la faute commise ;
• L’employeur dispose de deux mois à partir du moment où il a connaissance du fait fautif pour sanctionner ;
• Les sanctions sont prescrites au bout de trois ans.