Harcèlement moral : le salarié a cinq ans pour contester son licenciement
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L’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par cinq ans lorsqu’elle est fondée sur un harcèlement moral, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 09 octobre 2024.
Le contexte
Un salarié est embauché le 26 octobre 1998 en qualité de chauffeur et dénonce des faits de harcèlement moral à son employeur, le 08 septembre 2016. Il est licencié pour cause réelle et sérieuse le 18 octobre 2017 et saisit le CPH le 29 janvier 2020, afin de contester son licenciement, estimant avoir été licencié pour sa dénonciation de harcèlement.
La cour d’appel rejette sa demande, rappelant l’article L1471-1 du Code du travail, selon lequel toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture. Elle constate que le salarié a saisi le CPH en 2020, pour contester son licenciement intervenu en 2017. Elle juge que les demandes du salarié relatives à son licenciement sont prescrites.
La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel, rappelant que le salarié a cinq ans pour agir devant le conseil de prud’hommes en cas de harcèlement moral. Elle constate que l’action du salarié en nullité du licenciement est fondée sur la dénonciation d’un harcèlement moral. Elle juge que cette action se prescrit par cinq ans. Le salarié n’était donc pas prescrit dans son action.
Harcèlement moral : les moyens d’action du CSE
En cas de harcèlement moral, les moyens d’action du CSE sont les suivants :
- Les réclamations : la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives (article L2312-5 du Code du travail) ;
- Les inspections : le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (article L2312-13 du Code du travail) ;
- Les enquêtes : elle est obligatoire en présence d’allégations de harcèlement moral. À défaut, l’employeur commet une faute (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70902) ;
- Le droit d’alerte : en cas d’atteinte aux droits à la santé physique ou mentale des personnes (article L2312-59 du Code du travail) et en cas de danger grave et imminent (article L4131-2 du Code du travail) ;
- L’expertise : en cas de risque grave identifié et actuel (article L2315-94 du Code du travail), y compris en cas de risques psychosociaux (Cass. soc., 25 septembre 2019, n° 18-14110).