Rapport 2023 sur les LGBTIphobies : les actions possibles du CSE
Par Agnès Redon | Le | Réclamations
Dans la 27e édition du rapport sur les LGBTIphobies publié par l’association SOS homophobie, 101 atteintes sont recensées dans le contexte du travail en 2022.
En 2022, 101 cas de LGBTIphobies au travail ont été signalés à SOS homophobie.
Les manifestations de LGBTIphobies sont les suivantes :
- Le rejet (60 %) ;
- Les insultes (52 %) ;
- Le harcèlement (39 %) ;
- La discrimination (23 %) ;
- La diffamation (20 %) ;
- L’outing (19 %).
Selon le rapport, ces manifestations attestent :
- « d’un climat de travail toujours peu inclusif, empreint de stéréotypes de genre ;
- d’un manque de vrais engagements et de politiques efficaces qui pourraient s’opposer aux problèmes systémiques. Par exemple les licenciements fondés sur l’orientation sexuelle ou bien l’inactivité de la part de la police ou de la justice. »
Enfin, les agressions proviennent de collègues (60 %) ou de supérieurs hiérarchiques (42 %).
« Dans la plupart des cas, les agresseurs sont des hommes seuls (34 %) ou des groupes mixtes (24 %) qui s’en tirent à bon compte, contrairement à leurs victimes, souvent réduites au silence et rendues invisibles. »
« L’une des raisons pour lesquelles les entreprises ne progressent pas en matière d’inclusion, réside dans le fait qu’elles manquent d’informations et de connaissances approfondies sur les questions LGBTI. Entre autres, cela peut mener à des discriminations à l’embauche ou à des violences de la part de collègues », selon le rapport.
Les actions préconisées
« Des actions en faveur de la diversité peuvent être mises en place facilement avec des ressources clés en main, comme le e-learning de prévention des LGBTIphobies au travail et la boîte à outils de SOS homophobie, ou encore des systèmes de rôles modèles et alliés LGBTI, pouvant accompagner les entreprises et institutions dans leur transformation.
Cela inclut aussi :
- La signature de chartes, de codes de conduite et la mise en place d’une politique RH LGBTI ;
- La nomination de référents diversité, la mise en place de systèmes d’alerte dirigés par des personnes indépendantes, et de grilles de sanctions préparées et applicables en cas de transgression. »
Les sources du rapport
Les données chiffrées du Rapport sur les LGBTIphobies 2023 proviennent de :
• 1506 témoignages reçus par SOS homophobie du 1er janvier au 31 décembre 2022 sur la ligne d’écoute ;
• par courriel via un formulaire en ligne ;
• ou par chat.
Les données sont également complétées par la plateforme d’aide en ligne de SOS homophobie, accessible toute l’année, 24 heures sur 24.
Sur ces sources, le rapport précise qu’il « n’est pas le recensement exhaustif des manifestations d’homophobie, de biphobie et de transphobie survenues en 2022, mais le reflet d’une partie de ces LGBTIphobies, perçues à travers les outils de l’association et sa connaissance du terrain. Aujourd’hui encore, de nombreuses victimes ne témoignent pas et passent sous silence les discriminations et les violences dont elles font l’objet. »
Le rôle du CSE
Dans le cadre de ses attributions légales, le CSE a toute légitimité pour développer son rôle en matière de prévention du harcèlement moral des personnes LGBTI.
En effet, en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail, le CSE « peut susciter toute initiative qu’il estime utile de proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes ».
« Nul ne doit subir d’agissements sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » selon les articles L. 2312-9 et L.1142-2-1 du Code du travail.
Le harcèlement moral se caractérise notamment par 3 dimensions suivantes :
- La répétition d’agissements, de manœuvres ou de propos hostiles qui peuvent revêtir plusieurs formes ;
- La dimension persécutive de ces agissements qui sont centrés sur les mêmes personnes. Ces agissements peuvent être extrêmement divers et mêmes liés à ce qui relève de la discrimination concernant l’apparence physique, l’orientation sexuelle, la religion, le handicap…
- La destruction de la personne à travers l’atteinte de sa dignité, de sa santé et de son devenir professionnel.
Concernant une situation présumée de harcèlement moral, le CSE peut user de son droit d’alerte dans le cadre de la procédure de danger grave et imminent (DGI). Ainsi, le représentant du personnel au CSE, qui constate ce type de situation (notamment par l’intermédiaire d’un travailleur), peut alerter immédiatement l’employeur.
Par ailleurs, le CSE peut faire appel à un expert habilité lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (article L. 2315-94 du Code du travail).