Harcèlement moral : un CSE ne peut pas se constituer partie civile sans préjudice personnel

Le contexte

Un directeur d’un centre public hospitalier est cité devant le tribunal correctionnel pour harcèlement moral et le CSE se constitue partie civile.

La Cour d’appel fait droit à sa constitution de partie civile, constatant que le harcèlement moral a directement affecté les conditions de travail de plusieurs agents, mission expresse du CSE. Elle juge donc que le CSE est recevable à se constituer partie civile.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel, rappelant l’article 2 du Code de procédure pénale, selon lequel l’action civile en réparation du dommage causé par un délit appartient à tous ceux qui ont personnellement souffert du dommage directement causé par l’infraction.

Elle constate que le CSE n’a pas pour mission de représenter les différentes catégories du personnel ou les intérêts généraux de la profession. Il ne justifie pas d’un préjudice personnel découlant directement du harcèlement moral, y compris en matière de conditions de travail. La Cour juge donc que l’action civile du CSE est irrecevable.

Harcèlement moral : les moyens d’action du CSE

En cas de harcèlement moral, les moyens d’action du CSE sont les suivants :

• Les réclamations : la délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives (article L2312-5 du Code du travail) ;
• Les inspections : Le CSE procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (article L2312-13 du Code du travail) ;
• Les enquêtes : elle est obligatoire en présence d’allégations de harcèlement moral. À défaut, l’employeur commet une faute (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70902) ;
• Le droit d’alerte  : en cas d’atteinte aux droits à la santé physique ou mentale des personnes (article L2312-59 du Code du travail) et en cas de danger grave et imminent (article L4131-2 du Code du travail) ;
• L’expertise  : en cas de risque grave identifié et actuel (article L2315-94 du Code du travail), y compris en cas de risques psychosociaux (Cass. soc., 25 septembre 2019, n° 18-14110).