PSE : l’employeur n’a pas à obtenir un vote spécifique du CSE sur le risque du projet sur la santé

Le contexte

Un Dreets homologue un PSE (Plan de sauvegarde de l’emploi) par décision du 18 octobre 2022. Le syndicat CGT saisit le tribunal administratif afin de faire annuler la décision d’homologation, au motif que l’employeur n’a pas obtenu un avis spécifique du CSE sur la question de la prévention des risques pour la santé physique et mentale des salariés dans le cadre d’un projet de licenciement collectif.

La cour administrative d’appel rejette sa demande, constatant que le PSE contient diverses mesures de nature à prévenir et gérer les risques pour la santé physique et mentale des salariés associés au projet de licenciement collectif.

• Il prévoit notamment une mobilisation accrue du médecin du travail et du service de prévention et de santé au travail.
• Il énonce également la mise en place d’un dispositif d’assistance psychologique disponible sans interruption. La cour juge donc que la décision d’homologation du Dreets est justifiée.

Le Conseil d’État confirme l’arrêt d’appel, rappelant qu’il n’existe aucune obligation légale ou réglementaire pour l’employeur d’obtenir un vote spécifique du CSE sur la question des risques pour la santé physique et mentale des salariés dans le cadre d’un projet de licenciement collectif. Il constate que l’employeur a bien intégré, dans le PSE, des mesures précises et concrètes de nature à prévenir et gérer les risques pour la santé physique et mentale des salariés associés au projet de licenciement collectif. Le CSE a été informé et consulté sur le contenu du PSE.

Le Conseil d’État juge donc que la décision d’homologation du Dreets est fondée.

PSE et CSE

D’après l’article L2312-8 du Code du travail, l’employeur doit consulter le CSE sur la marche générale de l’entreprise, notamment s’agissant des situations suivantes :

• La restructuration et la compression des effectifs (article L2312-39 du Code du travail) ;
• Le licenciement collectif pour motif économique (article L2312-40 du Code du travail) ;
• Des procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (article L2312-53 du Code du travail), etc.

Le PSE peut en pratique être décliné de trois manières :

• Le PSE exclusivement fondé sur des départs contraints, lorsque l’employeur choisit unilatéralement qui doit partir. Mais ce choix est très encadré par des critères et la détermination des salariés concernés par les suppressions de postes (définition des catégories professionnelles) ;
• Un PSE avec des départs volontaires. Si l’objectif cible de l’employeur n’est pas atteint, il peut choisir qui doit partir dans un second temps ;
• Le plan de départs autonomes. Dans ce cadre, il y a « l’engagement » de ne pas procéder à des licenciements si le nombre de départs volontaires n’atteint pas l’objectif de suppression de postes.

L’employeur doit intégrer des mesures d’accompagnement susceptibles de permettre de manière efficace le reclassement interne ou externe des salariés.

La DREETS analyse dans ce cadre la qualité du projet notamment au regard de l’avis rendu par le CSE.