Méthode d’évaluation professionnelle : l’employeur doit en informer le salarié et consulter le CSE

Le contexte

• Un salarié est embauché le 1^er novembre 2006 en qualité d’employé de restaurant;
• Il est licencié pour faute le 22 août 2016. Cet employé saisit le CPH afin de contester son licenciement. Il estime que la méthode que l’employeur a utilisée pour établir les faits fondant le licenciement est illicite.

La Cour d’appel rejette sa demande et la Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel.

Elle rappelle l’article L.1222-3 du Code du travail, selon lequel le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’évaluation professionnelles mises en œuvre à son égard.

• Elle constate que l’employeur a mandaté une société pour effectuer des contrôles en tant que « client mystère ». Le salarié et le comité d’entreprise ont bien été informés de l’existence de ce dispositif d’investigation.
• Elle juge donc que les résultats de la méthode d’évaluation professionnelle sont licites et peuvent être utilisés par l’employeur pour licencier le salarié pour faute.

Consultation du CSE

Selon la jurisprudence (Cass. soc., 28/11/2007, n° 06-21 964), le CSE doit être informé et consulté pour les raisons suivantes :

• Les modalités et les enjeux de l’entretien peuvent être de nature à générer du stress et une pression psychologique chez certains salariés soucieux de ne pas avoir atteint leurs objectifs ;

• L’entretien annuel d’évaluation peut avoir une incidence sur l’évolution de carrière et/ou sur la rémunération des salariés.

Suite à l’évaluation

Après une évaluation aux résultats positifs, l’employeur peut proposer une augmentation de la rémunération ou une promotion.

En revanche, une mauvaise évaluation n’autorise en aucun cas à l’employeur de modifier la position hiérarchique du salarié ou de baisser sa rémunération sans son accord.

De même, une mauvaise évaluation ne justifie pas un licenciement. Cependant, elle peut seulement constituer un élément (parmi d’autres) pouvant justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle.

D’après la jurisprudence (Cass. Soc. 11 juillet 2001 n° 99-42927), l’insuffisance de résultats ne peut constituer en soi une cause de licenciement.

La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte les critères suivants :

• Elle repose sur des faits réels et vérifiables (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification valable par exemple) ;
• Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (par exemple, perturbation du fonctionnement de l’entreprise).

Si le salarié estime que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, il peut le contester en saisissant le conseil de prud’hommes.

Dans le cas d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, l’employeur a l’obligation de démontrer que cette rupture de contrat de travail repose sur une évaluation objective du salarié.