Election CSE : L’employeur ne peut écarter le statut protecteur du salarié s’il ne l’a pas contesté

Le contexte

• Un salarié est embauché le 19 juin 2013 en qualité d’assistant de vente automobile.
• Il informe l’employeur de sa candidature aux élections professionnelles le 18 février 2015 et est convoqué à un entretien préalable le 19 février 2015.
• Il est licencié pour faute grave le 10 mars 2015.

Il saisit le Conseil de prud’hommes (CPH) afin de contester son licenciement, invoquant le statut protecteur lié à sa candidature aux élections professionnelles.

La Cour d’appel rejette sa demande, constatant que le salarié connaissait l’intention de l’employeur de rompre la relation de travail avant sa candidature. Il s’est déclaré candidat dans le seul but de se protéger d’une intention prêtée à l’employeur de rompre le contrat de travail. La Cour juge qu’au vu du but frauduleux de la candidature du salarié, il ne peut prétendre bénéficier du statut protecteur.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel :

• Elle rappelle que l’autorisation de licenciement est requise lorsque l’employeur a connaissance de l’imminence de la candidature du salarié aux élections professionnelles avant la convocation à entretien préalable ;
• Elle constate que l’employeur n’a pas contesté la régularité de la candidature du salarié devant le Tribunal dans les délais légaux.

Dans un arrêt du 18 octobre 2023, elle juge que l’employeur ne peut donc pas alléguer le caractère frauduleux de la candidature du salarié pour écarter la procédure d’autorisation administrative de licenciement. Le licenciement est donc nul.

Le statut des salariés protégés

Le Code du travail (article L2411-1) définit les salariés protégés comme suit : « Sont considérés comme salariés protégés, les représentants élus du personnel, les délégués syndicaux, et les candidats aux élections professionnelles. »

Un salarié protégé est un salarié qui bénéficie d’une protection légale spéciale en raison de son engagement dans le syndicalisme ou de ses fonctions électives au sein de représentations du personnel.

Ces protections sont destinées à prévenir toute forme de discrimination, de sanction injuste ou de licenciement abusif qui pourrait résulter de l’exercice de leurs activités syndicales ou de leur rôle de représentants du personnel.

En cas de licenciement 

Le licenciement d’un délégué syndical et d’un salarié mandaté ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail (articles L2411-3 et L2411-4 du Code du travail).

Cette autorisation est également requise :

• Pour le licenciement de l’ancien délégué syndical, durant les douze mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s’il a exercé ces dernières pendant au moins un an.
• Pour le licenciement d’un salarié mandaté, cette autorisation est également requise dès que l’employeur a connaissance de l’imminence de sa désignation.

Elle est également requise lorsque la lettre du syndicat notifiant à l’employeur la désignation du délégué syndical a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa désignation comme délégué syndical, avant que le salarié ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

Il en est de même pour le licenciement d’un ancien salarié mandaté durant les douze mois suivant la date à laquelle son mandat a pris fin. Dans ce cas, lorsque aucun accord n’a été conclu à l’issue de la négociation au titre de laquelle le salarié a été mandaté, le délai de protection court à compter de la date de la fin de cette négociation, matérialisée par un procès-verbal de désaccord.

Pour en savoir plus sur le licenciement des salariés protégés, consultez le guide de la DGT relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés (ministère du Travail).