Election CSE : un salarié ne peut pas être licencié pour avoir demandé l’organisation d’élections

Le contexte

Un salarié est embauché le 02 juin 2014 en qualité de serveur et demande l’organisation d’élections professionnelles le 09 octobre 2015. Il est convoqué à un entretien préalable le 05 novembre 2015, avec mise à pied conservatoire. Il est licencié pour faute grave le 09 novembre 2015. Il saisit le CPH afin de contester son licenciement, au motif d’une discrimination syndicale.

La Cour d’appel rejette sa demande, constatant que le salarié ne présente, dans ses conclusions, aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination syndicale.

La Cour de cassation censure l’arrêt d’appel, rappelant que lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement ne caractérisent pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, l’employeur doit démontrer que la rupture du contrat de travail ne constitue pas une mesure de rétorsion à la demande antérieure du salarié d’organiser des élections professionnelles au sein de l’entreprise.

Elle constate que le licenciement du salarié n’est pas justifié par l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Elle juge qu’il appartient à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la demande du salarié d’organiser les élections professionnelles et le licenciement prononcé.

Rappel : le statut de salarié protégé

Lorsqu’un salarié exerce une fonction représentative dans l’entreprise, il bénéficie d’un statut protégé contre le licenciement.

Les bénéficiaires sont notamment les suivants (article L2411-1 du Code du travail) :

• Membre élu de la délégation du CSE ;
• Candidat aux fonctions de membre élu du CSE ;
• Représentant syndical au CSE ;
• Délégué syndical.

Avec cette protection, il s’agit de s’assurer que le licenciement n’est pas en lien avec l’exercice du mandat. Ainsi, la procédure de licenciement classique ne suffit pas : elle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail. Cette protection s’applique dès l’organisation des élections, lorsque l’employeur est informé d’une candidature ou de l’imminence d’une candidature et elle se termine 6 mois après le terme du mandat. (12 mois par exception pour quelques situations exceptionnelles)

La procédure est la suivante (articles L2411-3 du Code du travail) :

• Entretien préalable (procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié) ;
• Convocation du CSE, avec consultation sur le licenciement à l’ordre du jour. Le salarié concerné est entendu et un rendu d’avis par vote est effectué ;
• Demande d’autorisation de l’inspection du travail dont dépend l’établissement qui emploie le salarié. Durant l’enquête contradictoire, le salarié concerné peut, sur demande, se faire assister d’un représentant de son syndicat. L’inspecteur entend personnellement chacune des parties et doit s’assurer que les faits avancés par l’employeur sont justifiés. Il prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d’autorisation de licenciement. Passé ce délai, l’autorisation de licenciement est rejetée mais elle peut faire l’objet d’un recours. En cas d’accord de l’inspection du travail, le licenciement a lieu.